답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 공휴일이나 대체공휴일은 유급휴일로 적용됩니다. 따라서 질의의 경우 크리스마스나 신정, 구정은 근로제공의무가 없습니다.해당일 근무 시 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금체불에 대한 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 부담하는 국민연금요율은 4.5%, 건강보험요율은 3.495%(장기요양보험료는 건강보험요율의 12.27% ), 고용보험요율은 0.9퍼센트로 적용됩니다.두루누리 지원을 받는 경우 4대보험료가 경감될 수 있습니다.근로소득세 및 4대보험료는 임금항목 상의 비과세대상 임금의 포함여부, 근로자 본인의 부양가족 등에 따라 상이합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시차출퇴근제란 근로기준법 제52조에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로시간을 자율적으로 정할 수 있도록 하는 제도를 의미합니다.따라서 질의의 경우 시차출퇴근제로 볼 수 없으며, 이는 소정근로시간을 매일 변경하는 것에 불과합니다.소정근로시간은 당사자의 동의가 있는 경우에 변경이 가능하며, 근로자가 변경을 거부하는 경우에는 기존의 근로조건이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 통상적인 의미에서의 시차출퇴근제로 볼 수 없으며, 단지 매일 소정근로시간을 변경하는 것에 불과합니다.원칙적을 소정근로시간은 당사자의 동의가 있는 경우에 변경이 가능하며, 근로자가 변경을 거부하는 경우에는 기존의 근로조건이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 연차휴가의 사용을 촉진하는 경우, 회사가 지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.노무수령 거부에 의하여 해당일에 근로를 제공하지 않는 경우 이는 연차휴가를 사용한 것으로 인정되며, 이에 따라 별도의 미사용 연차수당이 발생하지 않습니다.질의의 경우 사용자가 사용시기를 지정하지 않거나 또는 노무수령 거부를 하지 않음으로써 미사용한 연차휴가가 있는 경우 이는 연차수당으로 정산되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산전후휴가기간 및 육아휴직기간은 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 간주합니다. 따라서 해당 기간 중에도 연차휴가는 정상적으로 발생합니다.사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 연차수당은 정산시점의 통상임금을 기준으로 계산하며, 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다. 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.질의의 경우 미사용한 연차휴가에 대하여 연차수당의 지급을 요구할 수 있으며, 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경력의 인정에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 해당 사업장의 지침이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 사업장에 따라 경력이 다르게 인정될 수 있으며, 통상적인 기준을 일률적으로 정하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근골격계질환의 경우, 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무로서 1)반복 동작이 많은 업무, 2)무리한 힘을 가해야 하는 업무, 3)부적절한 자세를 유지하는 업무, 4)진동 작업, 5)그 밖에 특정 신체 부위에 부담이 되는 상태에서 하는 업무 업무에 종사한 경력이 있는 근로자에게 해당 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 볼 수 있습니다.다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인(노화, 업무외 사고 등)으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않습니다