답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.병명이나 증상으로 산재 승인 가능성이 판단되는 것은 아니며, 해당 재해가 발생한 경위에 따라 산재 승인 가능성이 상이할 수 있습니다.산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다. 신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자인지 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.만일 근로자에 해당하지 않는 경우에는 근로기준법이 적용도지 않으므로 진정은 취소될 수 있습니다.필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법이나 인수인계의무에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 근로시간 및 임금항목 별 임금액에 대한 확인이 필요할 것으로 판단됩니다.근로일별 소정근로시간/휴게시간/연장근로시간 및 야간근무 시간대 등으로 산정시간이 적절한지 여부의 판단이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금체불이 있는 경우(① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우) 또는 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.질의의 경우 휴게시간이 실제로 부여되지 않고 해당 시간 중 근무가 이루어졌다면 근로시간의 제한 위반 내지 연장근로수당 미지급이 발생할 수 있으며, 이 경우에는 상기의 수급요건을 충족할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기간의 정함이 없는 근로계약에서 기간제 근로계약으로 변경한다면 이 경우 고용관계의 단절이 이루어져야 하며, 고용관계 단절 시에 퇴직금이 지급되었어야 합니다. 이와 달리 형식상 계약직이나 근로조건을 변경한 것에 불과한 경우 퇴사 전 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정합니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약의 종료일은 반드시 소정근로일이어야 하는 것은 아니며 휴무일이나 휴일로 정하는 것 또한 가능합니다.이와 별개로 4대보험의 상실신고일은 마지막 근로일(퇴사일)의 다음날이 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.성과급 지급요건이나 지급방법은 근로계약이나 취업규칙으로 정할 수 있으며, 별도의 규정이 없는 경우에는 사업주가 임의로 지급하는 것이 가능합니다. 따라서 질의의 경우 근로계약이나 취업규칙 상 지급 요건을 확인하는 것이 적절합니다.연차수당은 연차수당 청구권 발생시점의 통상임금을 기준으로 계산합니다. 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다. 한편 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.모회사 직원에게 자회사 업무를 지시하는 경우 이는 계약외 업무에 해당하며 근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.이와 별개로 자회사 소속 직원의 경우 사실상 모회사와 묵시적인 근로계약관계에 있음을 주장할 수 있습니다.법령 상 법인의 내부적인 업무처리 방식에 대하여 규율하고 있지 않습니다.