모회사 직원이 자회사 인사/노무/총무/구매 업무 진행의 건
모회사가 신규사업 진행을 위하여 자회사를 설립 하였습니다.
자회사에는 핵심 업무(영업/개발/서비스)의 경우 자회사 소속 인원을 채용하였습니다.
자회사에서 이루어 지는 인사/노무/총무/구매 업무의 경우 모회사에서 해당 업무를 하고 있는 인원들이 있고,
이 인원들이 자회사의 해당 업무를 진행하는데 크게 어려움이 없어 이를 진행하려고 합니다.
향후 자회사의 규모가 커지고 독립적으로 업무가 필요한 경우에 해당 업무를 진행하는 인원을 채용 할 예정이나,
당장 새로운 인원을 뽑아서 진행하기보다 모회사 직원들이 이를 진행하는 것이 효율적이고, 실제 업무 빈도나 해당 업무
소요시간을 고려 할때 겸업하는 것이 무리가 없어 겸직으로 진행 하려고 합니다. 이렇게 진행 할 때 1) 노무적인 이슈
2) 법적으로 해당 회사 소속이 아닌 모회사 직원이 자회사 결재 프로세스(품의서, 지출결의서 등)에 서명하고 처리 하는 것이
문제가 되는지 궁금 합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
렇게 진행 할 때 1) 노무적인 이슈모 자회사 대표가 동일하며,모기업에서 자회사 인사업무를 총괄할 경우
사실상 하나의 사업으로 보아 근로기준법 적용여부 판단될 수 있습니다.
2) 법적으로 해당 회사 소속이 아닌 모회사 직원이 자회사 결재 프로세스(품의서, 지출결의서 등)에 서명하고 처리 하는 것이
문제가 되는지 궁금 합니다.
근로기준법 적용범위에서 문제됩니다. 하나의 사업으로 볼경우 5인이상 미만 유무에 따라 법위반 문제 발생합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
모회사와 자회사의 인사노무관리가 통합적으로 이루어지고 있다면 추후 노동관계법령상 상시 근로자 수를 산정할 때 두 사업장의 근로자 수를 합산하여 적용 여부를 결정하게 될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
모회사 직원에게 자회사 업무를 지시하는 경우 이는 계약외 업무에 해당하며 근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
이와 별개로 자회사 소속 직원의 경우 사실상 모회사와 묵시적인 근로계약관계에 있음을 주장할 수 있습니다.
법령 상 법인의 내부적인 업무처리 방식에 대하여 규율하고 있지 않습니다.
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