답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가 사용촉진이 이루어지지 않은 연차휴가에 대하여는 퇴사 시 연차수당으로 정산되어야 합니다.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.근로자가 퇴사 시 후임자를 직접 구해야 하는 것은 아닙니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다. 1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다. 연차수당의 경우, 퇴직으로 인하여 발생한 연차수당은 임금총액에 포함되지 않으며, 퇴직일로부터 1년 내에 지급받은 연차수당은 3개월 분이 임금총액에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.질의의 경우 근로자 과반수 동의는 근로자대표의 동의절차를 거친 것으로 볼 수 없으므로, 근로자대표 선임 절차를 거쳐 근로자대표와의 합의 절차를 거치는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 따라서 질의의 경우 휴가나 휴직이 허용되지 않았음이 입증된다면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.식대를 비과세하고자 하는 경우 원천징수신고 및 지급명세서 제출 당시 비과세로 신고하여야 합니다.질의의 경우 그동안 지급된 식대를 소급하여 비과세를 적용받기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근속기간이 3개월 미만인 경우 해고예고제도는 적용되지 않습니다.2.수습계약을 체결하였으나 본채용을 거부한 경우 근로기준법 상 해고에 해당할 수 있으며, 이 경우 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 휴게시간은 반드시 근로시간의 중간에 부여되어야 합니다. 실제로 휴게시간이 부여되지 않은 경우 휴게시간 미부여에 대한 진정이 가능합니다.2.임금채권 소멸시효인 3년 이내에 미지급 임금 청구가 가능합니다.3.상시근로자 수가 5인 미만이더라도 휴게시간 부여의무가 있습니다.4.대기시간이란 근로를 위한 대기상태에 있는 시간으로서 이는 근로시간으로 보게 됩니다.5.매니저를 경유하였더라도 증빙자료로 활용이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있습니다.관할 고용노동관서의 유권해석이나 진정을 통해 동일 사업장을 확인하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820). 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.이와 별개로 육아휴직기간 중 1주 소정근로시간이 15시간 이상이거나 자영업 또는 근로를 제공하여 받은 금품이 월 150만원 이상인 경우 취업한 것으로 보아 육아휴직급여가 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.다만 보상휴가제 합의에 따라 보상휴가를 우선적으로 사용하도록 정하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.