답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.5인 이상 사업장은 연차휴가가 의무적으로 부여되어야 합니다.2.다만 근로기준법 제62조에 따라 연차휴가 대체합의가 있는 경우에는 공휴일을 연차휴가로 갈음할 수 있습니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.3.다만 이는 30인 미만 사업장의 경우 2021년까지 가능하며, 2022년부터는 법정공휴일이 근로기준법 상 공휴일이 되므로 연차휴가 대체는 허용되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.월 평균 일수는 30.417일이며, 6회 휴무를 제외한 근로일수는 24.417일로 계산됩니다.2.총 근로시간은 매일 9시간 씩 24.417일을 근무하여 219.75시간으로 산정되며, 이 중 연장근로시간은 소정근로시간 173.8시간을 제외한 45.95시간입니다.3.주휴일을 포함한 소정근로시간인 208.56시간에 대한 급여는 최저임금 기준으로 1,818,643원이며,연장근로시간 45.95시간에 대한 급여는 최저임금 기준으로 1.5배를 가산한 601,026원으로 산정됩니다.4.각각의 총합은 2,419,669원이며, 계산하신 것과의 차이는 소수점 단위로 인하여 차이가 있는 것으로 보입니다.5. 1시간 유급 휴식 시간을 준다며 통상 시급 1.5배 월 24시간을 추가 지급이라고 명시 되었다면 계산하신 바와 같이 지급되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 원칙적으로 법정 소정근로시간 한도는 1일 8시간, 1주 40시간입니다. 다만 1주 12시간 이내에서 연장근로가 가능합니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.2.다만 연장근로는 당사자간 합의에 의하여 시행하여야 하며, 합의는 근로계약서에 포괄적으로 명시하는 것도 가능합니다.3.시업시각이 9시이나 8시 40분을 기준으로 근태관리가 이루어지는 경우 매일 20분의 연장근로가 발생하며, 이에 대하여는 당사자 간 묵시적 또는 명시적 합의가 있어야 하고, 근로자가 연장근로 거부의사를 명확히 표시하였음에도 불구하고 연장근로를 강제한 경우에는 근로기준법 제53조의 위반에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 근로계약은 근로계약기간 종료 시에 종료되며, 별도로 계약연장을 명시하지 않는 한 재계약 의무가 발생하는 것은 아닙니다.2.다만, 기간제 근로자에 대한 무기계약직 근로자로의 전환기대권이 인정되는 경우가 있으며, 이는 1)채용 공고, 2)재직 중 정규직 전환과 관련된 정황, 3)사업장의 관행 내지 인사규정 등을 고려하여 판단합니다.3.따라서 질의와 같이 구두 약정이 있는 경우 전환기대권을 발생시키는 요소가 될 수 있을 것이나, 그 밖의 사정 또한 고려하여야 하므로, 정규직 전환과 관련된 녹취 등을 구비해두시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습기간도 정상적인 근로계약이 체결된 기간이므로 근속기간에 포함되어야 합니다.[관련 행정해석]  수습기간이란 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성·교육 및 직무오리엔테이션을 목적으로 설정되는 기간을 말하는 바 귀 질의내용이 귀사의 사규 등 취업규칙에서 규정한 것처럼 신규채용된 자에 대하여 3개월의 수습기간을 거치는 경우라면 동 수습기간은 당해 근로자의 계속근로기간에 포함되어야 함.(근기 68207-65 )2.따라서 수습기간을 포함하여 1년을 만근하면 퇴직금이 발생할 것으로 판단됩니다.   

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.야간근로시간대는 22시부터 06시까지입니다. 종업시각이 22시 30분이므로, 매일 30분에 대하여 주5일 2시간30분을 기준으로 야간근로수당이 산정된 것으로 보입니다.2.휴게시간 1.5시간을 제외한 연장근로시간은 매일 2시간이며, 매일 2시간에 대하여 주5일 10시간을 기준으로 연장근로수당이 산정된 것으로 보입니다.3.현재 통상시급은 기본급 1,836,431원을 209시간으로 나눈 8,787원으로 산정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.인수인계기간에 대하여 별도로 법에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.근로계약이나 취업규칙에서 인수인계기간을 정하고 있는 경우가 있으나, 해당 기간을 반드시 준수하지 않더라도 법위반이 되는 것은 아니며, 다만 이로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.3.다만, 인수인계가 미흡함을 이유로 이전 회사에서 사직처리를 하지 않을 수 있으며, 이 경우 근로계약의 종료는 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과된 다음달의 초일부터 효력이 발생합니다. 따라서 가능한 한 원만하게 인수인계기간을 협의하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1일을 근무하더라도 해당 근무시간에 대하여는 임금이 지급되어야 합니다.2.임금 지급 기한은 퇴사일로부터 14일 이내이며, 14일 이후에도 지급되지 않는다면 임금체불에 해당하므로 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기하실 수 있습니다.근로기준법  제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간 종료 시 반드시 연차수당을 지급하여야 합니다.2.다만, 연차휴가 사용촉진제도를 시행하는 경우에 한하여 연차수당의 지급 의무가 없게 됩니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  3.여름휴가나 기타휴가에 대하여 연차휴가를 소진시킬 수 있으나, 이 경우에도 반드시 근로자의 연차휴가 신청 내지는 근로자대표와의 연차휴가 대체합의가 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.해당 인사발령의 적정 여부와 인사발령 및 인수인계 과정에서의 적정 여부에 다라 판단할 수 있을 것으로 보입니다. 만일 팀장의 지시가 업무상 적정 범위 내에서 이루어졌다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않으므로 별도의 인사발령은 이루어지지 않습니다.2.직장 내 괴롭힘으로 인정된 경우에도 보직변경의 필요여부는 업무상 필요성에 따라 판단합니다. 업무상의 필요를 초과하여 해당 팀장이나 피해자를 인사발령하는 경우 직장 내 괴롭힘 신고에 의하여 또다른 부당 인사발령이 행해지는 불합리한 결과가 초래될 수 있기 때문입니다.3.따라서 질의와 같이 직장내괴롭힘 여부가 명백하지 않은 경우 일률적으로 결과를 판단하기는 어렵고, 인사발령의 필요성에 대한 회사의 태도에 따라 결과 또한 결정될 것으로 판단됩니다.