답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.육아기 근로시간 단축 신청 시 근로시간 단축 이후의 근로시간은 1주15시간 이상이어야 합니다.제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.2.따라서 현재 근로시간이 15시간 이하라면 육아기 근로시간 단축이 제한되며, 1주 15시간 이상인 경우에는 1주 15시간을 하한으로 하여 단축근무가 가능합니다. 3.일자별 근로시간의 배분은 회사와의 협의에 따라 결정할 수 있습니다. 1일 8시간을 초과하지 않는 범위 내에서 일별로 근로시간의 배분이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.이미 발생한 연차휴가는 소멸하지 않으며, 사용기간 동안 정상적으로 사용 가능합니다. 다만, 5인 미만이 된 이후에는 연차휴가 산정기간 동안 5인 이상인 기간이 포함되어 있더라도 별도로 연차휴가가 발생하거나 일할계산되지는 않습니다.2.이미 발생한 연차휴가는 사용기간이 경과하거나 퇴사시 연차수당으로 정산받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.채용기간이나 채용 일정에 대해서 노동관계법령에서 별도로 정하고 있는 바는 없습니다. 2.회사의 경영 상황에 따라 최종 합격통보 내지 연봉협상 기간이 연장될 수 있습니다. 다만 최종면접 이후 합격을 통보하였거나 또는 합격을 전제로 한 채용절차 안내가 이루어진 경우, 채용건강검진 상 결격사유가 없음에도 이루어진 탈락 통보는 부당해고가 문제될 수 있습니다(2020구합80909 판결 참조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.적법한 절차에 의하여 연차휴가 촉진제도를 시행하는 것이 아니라면 연차휴가는 소멸되지 않으며, 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차수당이 지급되어야 합니다.2.업무특성상 사용이 어려운 경우, 상기한 바와 같이 이에 대하여 회사가 연차수당으로 보상하여야 하며, 다만 당사자간 합의에 의하여 연차휴가 사용기간을 연장하는 것은 가능합니다.3.질의와 같은 상황의 경우, 1)적법하게 연차휴가 촉진제도를 시행하고 있다면 회사에서 지정한 일자에 연차휴가를 사용할 수 있을 것이나, 2)그렇지 않은 경우 연차수당의 지급을 요청할 수 있으며, 3)연차수당 대신 연차휴가 사용을 강제하는 경우 연차휴가 사용기간의 연장 협의가 있어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.2021.7.1.부터 5인 이상 사업장에서 주52시간제가 시행됩니다. 1주 40시간을 초과한 연장근로시간은 최대 12시간이며, 이는 휴일을 포함합니다.2.질의와 같은 경우 평일 근무시간이 연장근로를 포함하여 52시간 가까이 되는 경우로 판단됩니다. 이 경우 주말특근으로 인하여 근로시간이 1주 52시간을 초과하게 되면 법 위반에 해당합니다.3.근로시간의 제한은 강행규정이므로, 수당 지급과 별개로 1주 52시간을 초과하는 근무는 허용되지 않으며, 이는 노사간 합의가 있더라도 해당 합의는 무효가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직 시 급여계산은 출근일수에 비례한 일할계산이 통상적입니다. 노동관계법령에서 계산 방법을 별도로 정하고 있지 않습니다.2.다만, 사업장의 취업규칙이나 관행에 따라 질의와 같이 추가로 급여를 지급하는 것도 가능합니다. 이 부분은 회사의 규정 내지 담당부서에 문의하시는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴직은 당사자간 합의에 의하여 가능하므로, 회사의 휴직요청을 거부하는 것이 가능하며 이 경우 회사가 출근을 거부하더라도 휴직이 아닌 휴업상태가 됩니다.2.실업급여 수급자격인정과 관련하여, 1)전일휴업이 월중 5일 이상이거나 2)부분휴업이 월중 통산하여 40시간인 달이 3개윌 이상 계속되어 온전한 생활이 불가능하여 불가피하게 되어 퇴직하였다면 실업급여를 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직 후 공인노무사로 활동하는 경우 1)영업 역량과 네트워크, 2)개업 초기 예상수입, 3)기대근속년수, 4)전문성 및 실무역량 등을 고려합니다.2.이 때, 인사업무와 공인노무사 업무가 일치하지는 않는 점을 고려하셔서, 가능하면 자격증 취득 후 수습기간 동안 직접 공인노무사 업무를 해보신 후에 결정하는 것도 좋은 방법이 될 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.통상 근로계약 내지 규정 위반의 사유로 보는 겸직에는 타 사업장의 취업뿐만 아니라 근로관계의 전속성을 침해하는 행위(부업 등)까지도 포함됩니다.2.다만, 모든 겸직행위가 완전히 제한되는 것은 아니며, 겸직으로 인해 근로의 제공이 침해되는 경우 이를 징계사유 내지는 손해배상책임 사유로 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직장 내 괴롭힘 발생 시 누구든지 신고가 가능합니다. 목격자 뿐만 아니라 익명에 의한 제보도 가능합니다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.2.신고 시 담당자에게 익명을 보장하여 줄 것을 요구하시는 것이 바람직합니다.