답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.점심시간은 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에서 벗어나 자유로운 이용이 보장된 휴게시간으로 보므로 직원이 점심시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 보장해주어야 합니다. 환경 오염문제를 예방하기 위해 잔반이 남지 않도록 권고할 수는 있으나 이를 감시하여 자유로운 식사 분위기를 해치는 것은 경우에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으니 지양해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인정보보호법상 기존 재직회사 인사담당자를 통해 입사지원자의 개인정보를 제공받는 것은 정보주체의 동의를 받지 않은 사정을 알고 개인정보를 제공받은 자에 해당하여 형사처분 대상 행위가 될 가능성이 높습니다. 따라서 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 회사에 겸업사실을 알리지 않는 한 회사에서 이를 알 수 있는 방법이 없습니다. 또한, 이를 알아내려고 하더라도 개인정보보호법 위반이며 겸업으로 인해 회사에 손해를 끼치지 않는 한 징계처분을 받기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.근로자의 중대한 귀책사유로 해고가 된 것이 아니라면 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다. 부당해고에 관하여는 지방노동위원회에 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사간에 용역계약이 종료되더라도 질문자님과의 근로계약은 종료되는 것이 아니기 때문에 해당 사유로 자발적 이직을 할 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.2. 취업성공패키지와 실업급여는 중복이 불가능하나 일반 내일배움카드와는 중복이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가청구권은 근로기준법상의 요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라 하더라도 발생된 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야 하며, 이 같은 특정을 하지 아니한 경우 무단결근으로 처리할 수 있을 것이나, 근로자가 휴가사용 시기를 특정하여 청구한 경우에는 사용자의 승인 없이 연차유급휴가를 사용했다 하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 이를 당연히 결근 처리할 수는 없으며, 사용자가 시기변경권을 행사하려면 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있어야 합니다(근기 68207-1569, 2002.4.16). 따라서 사업운영에 막대한 지장이 없는 경우에는 근로자가 청구한 시기에 회사의 승인 없이 연차휴가를 사용하였다하여 곧바로 징계할 수는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 실제 부여하면서 그 시간에 대하여 유급으로 임금을 지급한다 하여 그 시간이 근로시간이 되는 것은 아니나, 그 시간에 대하여 근로시간과 같이 취급하여 장기간 관행적으로 임금을 지급함으로써, 노사 당사자가 그러한 관행을 사실상 근로조건으로 인식하고 있을 정도라면, 사용자가 일방적으로 휴게시간을 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당된다고 볼 수 있으므로 임금은 계속 지급되어야 하며, 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당한다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 날에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이지 사용자가 일방적으로 그 시기를 정하여 사용하게 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 무급휴직 명령을 하여 해당 기간 동안 근로를 제공하지 못한 경우에는 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 휴업기간 동안에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 반면에, 근로자의 동의를 얻어 무급휴직을 실시한 경우라면 해당 기간 동안에는 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 휴일을 포함한 1주 52시간을 초과한 근로를 시키지 못하며, 2021년 7월 1일부터는 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에도 전면 적용됩니다. 따라서 근로자의 동의를 얻어 휴일근로를 시킬 수 있으나, 휴일근로를 포함한 1주 근로시간이 52시간을 초과할 경우에는 근기법 제53조제1항 위반이 되어 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.