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회사에서 퇴직금을 안주는데 신고할까요? 퇴직금 기한 후에 받으면 더 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금/보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사지간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).근로관계가 종료된 후 '임금/퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담해야 하며, 연장에 합의하더라도 지연이자는 지급하여야 합니다.지연이자는 민사상 채권만 발생시킬 뿐 지연이자 미지급에 대한 처벌규정이 없으므로 이를 지급하지 않는다 하여 고용노동청에 진정(신고)할 수는 없습니다.따라서 14일 이내에 지급할 의지가 없어 보이는 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
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임금·급여
20.09.11
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입사한지 얼마 안됐는데, 개인사정으로 연차 써도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.행정해석은 특정한 사유로 근로자가 연차휴가를 모두 사용하고 더 이상 사용할 수 있는 휴가가 없을 경우에 근로계약 당사자가 합의로 향후 계속근로를 전제로 하여 발생할 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 것('연차휴가의 가불')은 휴가제도의 취지에 부합하지 않으나, 근로자의 요구와 편의를 위해서 연차휴가를 미리 가불형식으로 부여할 수 있다는 입장입니다(1980.10.23, 법무811-27576).다만, 당사자 간의 합의로 연차휴가를 가불한 이후, 근로자가 연차휴가 발생에 필요한 출근율을 채우지 못하는 경우 또는 연차휴가 발생 전에 퇴직 등을 한 경우에는 초과 부여된 연차휴가에 대한 임금을 환수될 수 있으니 유의하셔야 합니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여 시기 지정권을 행사한 경우에는 사용자의 승인 대상이 아니므로 취업규칙상의 사전 통보 규정을 준수하지 않았다 하여 휴가를 사용할 수 없는 것은 아닙니다. 따라서 취업규칙 등에 연차휴가를 사용하기 위해서는 미리 몇일 전에 통지하여야 한다는 규정이 있더라도 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 사전 통지를 하지 않았다 하여 사용자는 근로자가 청구한 시기를 변경할 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
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휴일·휴가
20.09.11
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임신 중 시간외근무 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제74조 제5항에 따라 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다. 근기법은 강행규정이기 때문에 사용자와 합의하였더라도 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 할 수 없으며 사용자가 이를 위반하여 임신 중인 여성근로자에게 시간외근로를 시킬 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.공인노무사 차충현 드림
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휴일·휴가
20.09.11
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직장내 괴롭힘은 형사고소인가요? 아니면 노동법에 걸리는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다(근기법 제76조의3 제1항 및 제2항)또한, 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됩니다(동법 제3항).사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(동법 제4항 및 제5항).또한, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다(동법 제6항).다만, 직장 내 괴롭힘에 대한 근기법 규정은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 불리한 처우를 한 경우에 대해서만 처벌규정(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)만 있을 뿐, 행위자에 대한 처벌규정이 없다보니 실효성이 없습니다.따라서 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 먼저 사용자에게 위 사실을 신고하고, 신고한 이유로 해고 등 불리한 처우를 할 경우에는 관할 '고용노동청에 진정(신고)'할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 행위자의 처벌을 원할 경우에는 형법상 명예훼손 또는 모욕죄 등으로 '경찰서에 고소 또는 고발'을 할 수 있으니 관련 사실을 입증할 자료를 취합하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
직장내괴롭힘
20.09.11
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소정 근로 시간보다 적게 근무한 경우의 월급 산정 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다(근기법 제56조)사용자의 귀책사유로 '휴업'하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다(근기법 제46조). '휴업'이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 의미합니다(대법 1991.6.28, 90다카25277).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1일 소정근로시간(노사간에 근로하기로 정한 시간)은 8시간이므로, 8시간을 근로해야 함에도 불구하고 일감이 없어 사용자가 근로 수령을 거부한 경우에는 '휴업'으로 보아 단축된 시간에 대하여는 평균임금의 70% 이상의 휴업수당으로 지급하여야 할 것이며, 일감이 많아 1일 8시간을 초과한 근로는 '연장근로'에 해당하므로 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 할 것입니다. 다만, 상시근로자 수가 4명 이하인 사업장의 경우에는 근기법 제46조 및 제56조가 적용되지 않으므로 상기 '휴업수당' 및 '연장근로가산수당'을 지급할 의무는 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
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임금·급여
20.09.11
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부도 난 회사에서는 퇴직금을 받을 수 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장의 도산/폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우에는 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당하므로, 최종 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간(보수 지급의 기초가 된 날 즉, 유급으로 부여된 날)을 합산하여 180일 이상인 경우에는 실업급여 수급대상이 됩니다.해고예고수당은 천재/사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 지급하지 않아도 되는 바(근기법 제26조 단서), 행정해석은 "부도로 인한 사실상의 도산이라는 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인하여 사업계속이 불가능 한 경우에는 해고예고를 하지 않아도 된다" 는 입장을 취한 바 있습니다(2003.8.2, 근기68207-2320). 설사 인정된다 하더라도 해고예고수당은 임금이 아닌 특수한 성질의 수당이기 때문에 후술하는 체당금 범위 포함되지 않으므로 체당금 신청을 할 수 없습니다.고용노동부장관은 파산 등의 사유로 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 금품의 지급을 청구한 경우에는 그 근로자의 미지급 임금과 퇴직금 및 휴업수당을 사업주를 대신하여 '체당금'을 지급합니다.'체당금'이란 기업의 도산으로 인해 '퇴직'한 근로자가 임금 등을 지급받지 못한 경우 정부가 나중에 사업주로부터 변제 받기로 하고 사업주 대신에 지급하는 금액을 말합니다.'체당금'의 범위는 최종 3월분의 임금 또는 휴업수당 및 '최종 3년간의 퇴직금 중 미지급액'입니다.일반 체당금의 경우에는 회사가 도산하는 경우에만 허용되므로, 회사가 도산하지 않거나 사실상 도산이 인정되지 않는 경우에는 근로자가 구제받는 것이 불가능하므로 이 때에는 '소액 체당금 제도'를 활용하면 됩니다.'소액체당금'은 월급 및 휴업수당, 퇴직금을 포함하여 최대 1000만원 이내에서 청구할 수 있습니다.'일반체당금'의 지급요건은 다음과 같습니다.1. 사업주는 산재보험 적용대상 사업주일 것2. 사업주가 당해 사업을 6개월 이상 수행하였을 것3. 근로자는 근기법상 근로자로서 퇴직기준일의 1년 전이 되는 날 이후부터 3년 이내에 퇴직하였을 것4. 기업의 도산 등 사실이 인정될 것'소액체당금'의 지급요건은 다음과 같습니다.1. 사업주는 산재보험 적용대상 사업주일 것2. 사업주가 당해 사업을 6개월 이상 수행하였을 것3. 고용노동부로부터 체불임금 등 사업주 확인서를 발급 받을 것4. 퇴직을 한 다음날부터 2년 이내에 소송을 제기하여 승소 판결문, 집행권원, 확정증명원을 발급 받을 것5. 법원의 확정판결 등을 받은 날로부터 1년 이내에 청구할 것'일반체당금' 절차는 다음과 같습니다.1. 재판상 도산인 경우- 체당금 청구인은 사업장 주소지를 관할하는 지방고용노동청에 '체당금지급청구서'와 체당금의 지급요건에 대한 '확인신청서'를 제출할 것- 신청기간은 재판상 도산의 인정일(파산일, 회생절차 개시일)부터 2년 이내2. 도산 등 사실인정의 경우- 퇴직근로자가 먼저 근로감독관으로부터 '체불금품확인서'를 발급받은 후 사업장을 관할하는 지방고용노동청에 '도산 등 사실인정신청서 등'을 제출할 것- 신청기간은 퇴직한 날의 다음날부터 1년 이내- 사실인정의 신청을 받은 지방고용노동청이 도산 등 사실인정 여부를 결정한 후 지체 없이 그 결과를 신청인에게 통지- 기업의 도산일로부터 2년 이내에 사업장을 관할하는 지방고용노동청에 체당금의 지급요건에 대한 '확인신청서'와 '체당금지급청구서'를 제출할 것- 관할 지방고용노동청은 대상사업주 및 체당금 지급 사유, 지급요건 등의 사실을 확인하여 신청인에게 통지- 체당금 지급요건이 충족될 경우 관할 지방고용노동청은 근로복지공단에 체당금 지급 청구서와 확인통지서를 근로복지공단에 송부하여 체당금 지급을 의뢰하고 특별한 사유가 없는 한 근로복지공단에서 송부 받은 날로부터 4일 이내에 청구인의 예금계좌로 입금'소액체당금' 절차는 다음과 같습니다.- 관할 지방고용노동청에 진정서를 접수하여 임금체불 조사를 받아 사업주확인서(임금체불확인서)를 발급 받을 것- 사업주확인서, 주민등록등본, 법인등기부등본 등 관련 서류를 첨부하여 법률구조공단에 무료법률구조를 청구하고 확정판결 등을 받을 것- 확정판결문 송달증명 확인 신청서 등을 구비하여 근로복지공단에 소액 체당금을 지급을 신청할 것공인노무사 차충현 드림
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20.09.11
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직장내 따돌림으로 퇴사하려하는데 실업급여와 퇴직금 모두 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 하나, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 지급할 의무는 없습니다.근로자의 자발적 이직은 원칙적으로 실업급여 수급자격이 될 수 없으나, 근기법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 "직장 내 괴롭힘을 당하여 이직하는 경우에는 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당하므로 실업급여 수급대상에 해당됩니다.따라서 직장 내 괴롭힘을 입증할 수 있는 자료를 수집하여 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
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구조조정
20.09.11
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5인미만 사업장에서 시작하다가 5인이상 되었을 때 짤렸는데, 부당해고 구제 신청 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상시 4명 이하의 근로자'를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근기법의 일부 규정을 적용할 수 있는데(근기법 제11조), 근기법 제28조는 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 적용되지 않으므로, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유(부당해고) 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다(근기법 시행령 제7조의2 제1항).'연인원'이란 어떠한 일에 동원된 일수를 계산하여 그 일이 하루에 완성되었다고 가정하고 일수를 인수로 환산한 총인원수를 말합니다(예: 5명이 10일을 걸려 완성한 일의 연인원은 50명임).'상시근로자'는 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말합니다. 근기법 시행령 제7조의2 제1항에도 불구하고 다음 구분에 따라 그 사업에 대하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)으로 보거나 법 적용 사업(장)으로 보지 않습니다(동조 제2항)1. 법 적용 사업(장)으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업(장)의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업(장)에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별 근로자 수를 파악했을 때 법 적용기준에 미달한 일수가 '2분의 1 미만'인 경우2. 법 적용 사업(장)으로 보지 않는 경우: 제2항에 따라 해당 사업(장)의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업(장)에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별 근로자 수를 파악했을 때 법 적용기준에 미달한 일수가 '2분의 1 이상'인 경우구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간중의 가동일수로 나누어 산정하여 5인 이상이며, 일별 근로자 수를 파악했을 때 법 적용기준(5명 이상)에 미달한 일수가 '2분의 1 미만'인 경우에는 근기법 제28조에 따른 부당해고 구제신청을 할 수 있으나, 해고 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간중의 가동일수로 나누어 산정하여 5인 미만이며, 일별 근로자 수를 파악했을 때 법 적용기준(5명 이상)에 미달한 일수가 '2분의 1 이상'인 경우에는 부당해고 구제신청을 할 수 없을 것입니다. 이 점 참고하여 판단해보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
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임금·급여
20.09.11
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수습기간 70%에 사대보험떼고 상여금 나눠주는거 노동법 위반 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다. 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자에 대하여는 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다. 다만, 근로계약기간이 1년 미만인 근로자에 대해서는 최저임금의 100% 이상을 지급하여야 합니다(최저임금법 제5조 제2항).상여금 지급기준, 방법에 관하여는 법에서 정하고 있는 바가 없으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약기간이 1년 미만인 경우에는 최저임금의 100%를 지급하여야 하며, 1년 이상이라 하더라도 세전금액의 70% 임금이 최저임금의 90%에 미달한 경우에는 최저임금법 위반에 해당합니다. 상여금은 앞서 언급한 바와 같이 법에서 정한 바가 없으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약에서 정한 바에 따르되, 수습기간 중에 상여금을 분할하여 지급할 수 없다는 규정이 없는 한, 수습기간 중에 분할하여 지급하여도 문제는 없을 것으로 판단됩니다. 공인노무사 차충현 드림
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임금·급여
20.09.11
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코로나로 인해 무급휴가를 보냈는데 퇴직금이 적어질까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 '평균임금'을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급하여야 합니다.'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 취업 후 3월 미만인 경우도 이에 준합니다(근기법 제2조 제1항). 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금 보다 적으면 그 통상임금을 평균임금으로 합니다(동법 제2항).사유발생일(퇴직) 이전 3개월의 기간 중에 사용자의 귀책사유로 인한 '휴업'기간이 있었다면 휴업기간을 제외한 일수로 평균임금을 산정합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 2020.11.1에 퇴사한다면 평균임금은 2020.10,9,8월 급여를 그 기간의 총 일수인 92일(31일+30일+31일)로 나눈 금액으로 퇴직금을 산정하기 때문에 위 3개월 동안에 휴업(무급휴가)기간이 있다면 그 기간을 제외한 일수로 평균임금을 산정하게 됩니다. 따라서 사용자의 귀책사유로 인한 무급휴가기간이 평균임금 산정 기간에서 제외하여 평균임금이 계산되기 때문에 퇴직금이 적어질 가능성은 없을 것입니다. 다만, 근로시간을 단축하는데 동의하여 임금이 줄어든 경우에는 평균임금이 낮아지기 때문에 퇴직금은 적어질 수 있으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
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