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주 52시간 근로시간과 관련하여 교육시간에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 '권고'되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려우나, 업무와 관련하여 실시하는 직무교육, 전문인력이 반드시 이수 해야하는 교육인 경우에는 근로시간으로 인정됩니다(근로개선정책과-2570, 2012.5.9).기업에서 실시하는 일반적인 합숙집합교육시간은 근로시간으로 보지만, 시간외 및 야간근로 가산임금을 따질 때에는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 특약이 없는 한 근로기준법 제46조에 의한 시간외 근로 가산수당 및 야간근로 가산수당은 발생하지 않는 것으로 봅니다(근기 01254-554, 1989.1.10).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사이버 교육이 법정의무교육시간이라면 근로시간에 해당하나, 사안별로 연장근로시간으로 인정여부가 달라질 수 있을 것 같습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.13
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취업규칙 불이익변경에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).'불이익 변경'이란 취업규칙상의 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 말하며, 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추거나, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).종래의 취업규칙의 규정이 불명확하거나 포괄적이어서 그 내용을 개념적으로 세분화하여 구체화하는 차원에서 취업규칙 내용을 변경하는 경우에는 해석상의 논란을 해소하기 위한 것으로서, 불이익한 변경으로 볼 수 없습니다(대법 2015.6.24, 2013다22195).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기존의 징계규정이 있었거나 징계 등 불이익처분이 관행화 되어 이루어졌다면 징계사유, 징계종류, 양정기준, 양정절차, 청렴의무를 신설 시 법 위반에 대한 위험성을 제거하기 위해 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 '동의'를 얻도록 하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
해고·징계
20.05.13
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일용직근로자의 연장근로수당에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 10만원 안에 연장근로수당이 포함되었다고 하더라도, 근기법 제56조에 따라 실제 1일 8시간을 초과한 근로에 대한 임금을 기준으로 연장근로수당을 산정해야 하며, 이에 미달할 경우 그 금액을 추가로 지급하셔야 할 것입니다. 다만, 이는 5인 이상 사업장에 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.12
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연장근로 거부와 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'준법투쟁'이란 노동조합의 통제 하에 다수의 근로자들이 자신들의 주장을 관철하기 위해 사업장에서 법령 또는 단체협약 등을 평소와 달리 엄격히 지키거나 자신들의 권리를 일제히 행사하는 행위를 말합니다.판례는 관행화된 연장·휴일근로 거부 등은 쟁의행위에 해당한다고 판시하고 있습니다.따라서 노동조합의 통제 하에 다수의 근로자들이 연장·휴일근로 거부를 하는 행위는 쟁의행위에 해당하므로, 노조법상 쟁의행위 절차에 관한 규정을 준수하여야 정당할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 노동조합의 주장을 관철하기 위해 노동조합의 통제 하에 연장근로거부가 이루어졌고, 이로 인해 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위가 이루어졌다면 쟁의행위에 해당되어 그에 따른 책임을 물을 수 있으나, 위 사실만으로는 쟁의행위로 볼 수 없으므로 단순히 개인적 비위행위에 따른 징계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
직장내괴롭힘
20.05.12
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건설근로자공제회와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'퇴직공제제도'란 일용·임시직 건설근로자가 퇴직공제 가입 건설현장에서 근로하면 건설사업주가 공제회로 근로일수를 신고하고 그에 맞는 공제부금을 납부하면 해당 근로자가 건설업에서 퇴직할 때 공제회가 퇴직공제금을 지급하는 제도입니다. 이 퇴직공제금은 일용·임시직 건설근로자가 건설업에서 퇴직할 때 받을 수 있는 돈으로서, 퇴직공제 가입현장에서 근로한 일수에 맞게 적립된 공제부금에 이자를 더하여 지급하는 금액입니다. '퇴직공제제도'의 관련법령은 '건설근로자법'이며 '근로자퇴직급여보장법'상의 퇴직급여와는 입법취지가 다르므로, 퇴직공제부금을 납부하였다 하더라도 근로자퇴직금급여보장법 제 4조에 따라 사용자는 건설근로자 퇴직공제부금 납입여부와 상관없이 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.12
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임금항목을 변경해도 되는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'매월 지급하는 정기상여금'을 '기본급'으로 변경하는 것이 불이익 변경에 해당하면 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이나, 불이익 변경이 아니라면 근로자 과반수의 의견만으로도 변경이 가능할 것입니다.판례는 이와 관련하여 2급 이상 직원에 대해 연봉제를 도입하고, 연봉제를 적용을 받지 않은 직원들의 경우 일부 기본급 성격의 수당을 기본급으로 편입하는 등 기본급 비중을 강화하는 내용으로 보수체계를 개편하면서, 그에 맞추어 명예퇴직수당에 관한 보수규정과 보수규정 시행세칙도 개정한 사실이 있어, 명예퇴직수당의 산정의 기초임금이 변화된 경우 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하여도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법 2004.1.27, 2001다42301).반면, 행정해석(임금 32240-3650)은 취업규칙에 규정돼 있는 상여금 등의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 최저임금법 위반문제는 별도로 하고, 근로기준법 제95조 및 관련 대법원 판례에 의거 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 그 효력이 인정된다는 입장입니다.따라서 판례 또는 행정해석의 입장의 차이가 있으니, 안정적으로 위 내용을 변경하고자 한다면, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하는 것이 타당할 것이며, 위 절차를 준수하였다면, 정기상여금을 기본급화 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.05.12
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회사가 근로자에게 일시에 요양보상, 휴업보상, 재해보상을 지급하면 그 이후에 발생하는 치료와 요양비는 회사가 책임지지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제84조에 따라 근로자가 요양을 시작한지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 않은 경우 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 근로기준법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있습니다. 이에 관해 행정해석도 '근로기준법 제87조에서 업무상 재해로 요양개시후 2년이 경과하여도 완치되지 아니한 경우 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행함으로써 이후의 동법상의 모든 재해보상 책임을 면할 수 있도록 규정하고 있는 바, 일시보상의 요건이 갖춰진 경우에는 일시보상을 함으로써 이후의 근로기준법상 모든 재해보상 책임이 면제되므로 일시보상 이후 합병증, 후유증 등에 대한 동법상의 추가적인 보상책임도 없다는 입장을 취한 바 있습니다( 근기 68207-403, 2002.01.29).이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
산업재해
20.05.12
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'휴직'과 '대기발령'은 법률적 효과의 측면에서 어떻게 다른가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴직'이란 근로자가 근로관게를 유지하면서 일정기간 근로제공의무가 면제되는 상태에 있는 것을 말합니다.'휴직'의 원인이 근로자의 책임이거나 사용자의 책임이거나 또는 업무상의 유무를 떠나 휴직 자체의 성격은 근로관계의 정지를 의미하므로, 근로자는 근로 의무를 면하고 사용자는 임금지급의무를 면합니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 인한 휴직 즉, '휴업'에 있어서는 근기법 제46조에 의해 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다.반면, '대기발령(직위해제)'란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써, 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미합니다(대법 1997.9.26, 97다25590). '회사대기'라면 근로자는 계속 출근 및 대기 상태를 유지해야 하므로, 정상적인 출근을 전제로 한 임금을 지급해야 하나, '자택대기' 발령이라면 근기법 제46조에서 정한 사용자의 귀책사유에 따른 '휴업'으로 볼 수 있으므로, 휴업수당에 준하는 평균임금 70% 이상의 임금을 지급해야 할 것입니다.이에 대해 판례도 '대기발령'은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당한다고 볼 수 있으므로, 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대해 대기발령을 하였다면 이는 근기법 제46조 제1항에서 정한 '휴업'을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판시한 바 있습니다(대법 2013.10.11, 2012다12870).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
20.05.12
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노사협의회와 관련해서 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근참법 제6조(협의회의 구성) ① 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다.② 근로자를 대표하는 위원(이하 "근로자위원"이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다.③ 사용자를 대표하는 위원(이하 "사용자위원"이라 한다)은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다.④ 근로자위원이나 사용자위원의 선출과 위촉에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.근참법 제6조 제2항에 따라 과반수로 조직된 노동조합이 없는 한, 근로자위원 선출 시 직급별 또는 지역별로 인원을 배분하여 선정해야 하는 것은 아닙니다.또한, 노조집행부만을 또는 노조집행부가 아닌 자만을 입후보 해야한다는 규정이 없으므로, 일반근로자가 선거에 출마하기 꺼려한다면, 노조 집행부만을 출마시켜 선출할 수 있다고 보여집니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
해고·징계
20.05.12
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근무환경 및 초과근무로 인한 퇴직시 실업급여 자격이 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사실관계를 알 수 없으므로, 다음 법 조문을 참조하여 판단해 보시기 바랍니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 통산(通算)하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. 1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다) 2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월 가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것 나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. <개정 2010. 6. 4.>1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 시행규칙 101조 제2항 별표2. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용 받던 근로조건 보다 낮게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 근로기준법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴일 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급 받은 경우공인노무사 차충현 드림
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임금·급여
20.05.12
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