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답변 내역

사용자가 매년 지급해 온 소위 '휴가비'를 특정한 해에 주지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 노동관행이 법적 구속력을 가지기 위해서는 "관행이 기업사회에서 규범적인 사실로 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 한다"고 하기도 하였고, "관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성"되어 있는 경우에는 구속력을 인정합니다.따라서 하계휴가비를 취업규칙 등에 규정하고 있거나, 취업규칙 등에 규정하고 있지 않았더라도 10여년 간 지급해온 관행이 있었다면, 근기법 제94조에 따른 취업규칙 변경이 없는 한, 해당 휴가비를 지급해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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5인이하사업장 해고및 최저임금위반
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장이라면 사용자가 해고할 경우에는 근기법 제23조에 따라 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하여야 합니다. 따라서 부당해고라 판단되면, 해고 시점으로 부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 5인 미만 사업장이라면 사용자는 정당한 이유 없이도 해고할 수 있으며, 해당 근로자는 부당해고 구제신청도 할 수 없습니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘/감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하며, 사용자의 지휘/감독 하에 있는 대기시간은 휴게시간으로 볼 수 없으므로 근로시간으로 봅니다.근로계약은 구두로도 체결 가능하나, 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 17:30~익일 06:00시간 중 휴게시간이 10:30 ~ 익일 06:00까지로 과다하게 설정한 것은 다분히 임금을 적게 책정하려는 의도로 보이며 또한, 기재된 휴게시간 중에 손님이 오면 응대하여야 하는 것은 대기시간으로 볼 여지가 상당히 큽니다. 따라서 주변에 노무법인에 방문하셔서 정확한 시간과 임금을 산정하여 사용자에게 청구하시고 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 근기법 제17조(근로조건 서면명시) 위반과 함께 진정하시기 바랍니다. 또한 5인 미만이 아닌 5인 이상 사업장에 해당된다면 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.12
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연차 사용 반차 시차 관련 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가의 반일 휴가(반차)에 관하여는 법에서 규정한 바가 없으므로, 취업규칙 등에 이에 관한 규정이 있다면 그에 따르면 될 것입니다.고용노동부는 이와 관련하여 "근로자의 청구에 의한 휴가 사용의 일 개념은 원칙적으로 '일하기로 정한 단위 근무일'을 의미하지만, 당사자간의 합의에 의해 '일'의 일부를 분할하거나 단위근무일의 반일을 휴가로 할 수 있도록 정하는 것은 법위반이라 할 수 없다"고 하여, 연차휴가의 반일 사용을 허용하고 있습니다(근기 68207-934, 2003.7.23).다만, 반일휴가제도를 도입할 경우에는 취업규칙 등에 규정을 하여야 할 것이며, 연차휴가를 지나치게 세분화하여 1시간 단위, 2시간 단위 등으로 하는 것은 연차휴가제도의 취지상 바람직하지 않습니다.지각과 연차휴가는 별개이므로 지각 등을 한 경우에 사용자가 이를 연차휴가를 사용한 것으로 처리해야 할 법적 의무는 없으나, 사용자가 근로자의 신청을 받아들여 이를 연차휴가를 사용한 것으로 처리하는 것은 가능합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 일방적으로 지각한 시간을 연차휴가에서 차감하는 것은 허용되지 않지만, 근로자 본인이 연차휴가에서 차감하도록 요청한 경우에는 허용될 수 있을 것입니다. 연차휴가에서 차감하지 않을 경우에는 '무노동 무임금 원칙'에 따라 지각한 시간만큼 월급여에서 차감할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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퇴직금 청구에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로 1년에 대하여 평균임금의 30일 분 이상을 근로자가 퇴직할 시 지급해야 합니다. 다만, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자는 퇴직금을 청구할 수 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금 지급과 고용보험가입 여부는 아무런 상관이 없으며, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 계속근로기간이 1년 이상인 경우에는 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 다만, 고용보험가입내역이 없을 경우에는 입/퇴사일에 따른 논쟁이 있을 수 있겠으나, 급여이체내역이 있을 경우에는 퇴직금을 청구하는데 문제는 발생하지 않을 것으로 판단됩니다. 덧붙여서, 실제 근로한 것보다 임금이 적게 들어온 경우라면 가까운 노무법인에 방문하셔서 실제 받아야할 임금을 정확히 책정하고 미지급된 임금 및 퇴직금을 청구하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.12
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현재 근무중인 회사 이전으로 인한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로자 본인의 의사에 따라 사직하는 것은 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급대상이 될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2 에 따라 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하는 경우에는 수급대상이 될 수 있습니다. 위 사안은 별표2.6에 해당하므로 다음 내용을 참고하시고 판단하시기 바랍니다.<고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표 2> 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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권고사직서 사본을 가지고 있는것이 좋을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 크게 2가지 유형으로 분류하는데, 하나는 '회사의 경영상 사유로 인한 권고사직'이며, 다른 하나는 '근로자의 귀책사유로 인한 권고사직'입니다.권고사직은 본인의 의사에 따라 사직하는 것이므로 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급자격이 부인되나, 회사의 경영상 사정으로 이루어진 경우에는 수급자격이 인정됩니다. 반면에, 근로자의 중대한 귀책사유에 의해 권고사직하는 경우에는 이직의 원인이 사용자에게 있는 것이 아니라 근로자에게 있는 것이므로, 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.따라서 회사가 권고사직을 어떻게 처리하느냐에 따라 실업급여 수급자격 여부가 달라지므로, 해당 권고사직서를 사본으로 보관하여 차후 분쟁을 미리 예방할 필요는 있을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.12
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이번 대체휴일에 근무한다면 특근처리가 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일(임시공휴일 포함) 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상인 사업장에만 적용). 다만, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다(근기법 제55조 제2항, 동 시행령 제30조 제2항).다만, 위 규정은 2020년 현재 300인 이상인 사업장에 적용되는 규정이므로, 300인 미만 사업장인 경우에는 취업규칙 등에 공휴일을 유급휴일로 한다는 규정이 없는 한, 임시공휴일은 근로제공 의무가 있는 날이므로, 근기법 제56조에 따른 휴일근로수당을 지급하지 않아도 됩니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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수습기간 무단퇴사(당일) 퇴사가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우에는 사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로 출근하지 않을 경우 '무단 결근'에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하되는 불이익이 발생할 수 있습니다. 다만, 회사입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상적으로 회사업무는 타 직원에 의해 대체가 가능하므로 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어렵습니다. 따라서 사직통고기간 중에 퇴사한다하여 사용자가 이에 따른 손해배상청구를 하기는 어려울 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.12
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포괄 연봉계약서는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간 산정이 어려운 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당(연장/야간/휴일근로수당 등)까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 임금지급계약이나 단체협약을 체결할 수 있는데, 이를 '포괄임금제'라고 합니다(대법 2010.5.13, 2008다 6052).대법원은 포괄임금제의 유효요건으로 1. 근로시간의 산정이 어려울 것, 2. 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 것에 대한 근로자의 동의가 있을 것, 3. 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 것으로 제시하고 있습니다(대법 2010.5.13, 2008다6052).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 포괄임금제도 적용자에 대해서는 연장근로 임금 및 가산수당, 야간근로가산수당, 유급휴일수당을 연봉에 포함할 수 있습니다. 다만, 포괄임금에 포함되는 연장근로수당 등이 몇 시간인지 명시되어야 하며, 실제 연장근로시간 등이 명시된 시간보다 많으면 근로자는 차이가 나는 부분에 대한 임금의 지급을 사용자에게 요구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.12
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첫근무 반나절 3시간 근무후 그만두었을경우?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 근로에 대한 대가이므로, 단 1시간을 근로하였더라도 그에 대한 대가인 임금을 청구할 수 있습니다. 따라서 해당 3시간분에 대한 임금을 사용자에게 청구하시고, 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.12
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