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임시 공휴일에 쉴 수 있는 사람은 누구인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상인 사업장에 적용). 다만, 2020년 현재 상시 근로자 수 300인 이상의 사업장이 아닌 곳은 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않은 이상 유급휴일로 부여할 의무는 없습니다.관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 공휴일은 기타 정부가 수시로 정하는 날인 "임시공휴일"도 포함되므로, 2020년도 기준 상시 근로자 수가 300인 이상인 사업장 또는 300인 이상이 아니더라도 임시공휴일을 약정유급휴일로 지정한 사업장의 경우에는 임시공휴일에 유급으로 휴일을 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.21
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알바 지각하면 시급에서 깎이나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무노동무임금 원칙에 따라 지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금은 공제할 수 있습니다. 따라서 분단위로 정확히 근로시간을 책정할 수 있다면 해당 시간에 대한 임금을 공제할 수 있을 것입니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하며, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일수를 '개근'한 자에 한합니다(근기법시행령 제30조 제1항).'개근'이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 '결근'하지 않는 것을 의미하며, '결근일'이란 법령의 범위 내에서 소정근로일에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 말하므로, 소정근로일 중의 지각/조퇴/휴일/휴가/휴업 등은 결근으로 처리할 수 없습니다. 따라서 지각을 했더라도 출근했으면 기존대로 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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수습 기간 중 해고 통보도 30일 전에 이루어져야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안은 수습이 아닌 '시용'으로 접근해야 할 문제인 것 같습니다.'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말합니다.'시용'은 본채용 여부를 결정하기 위한 적격성 평가가 전제되는 것이므로, 비록 '수습'이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 되어 있다면 '시용'으로 해석해야 할 것입니다.사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니하여 본채용을 거부하지 않은 채 시용기간이 경과하였다면 통상의 근로관계로 전환됩니다. 즉, 시용근로기간이 경과한 경우에는 더 이상 시용근로자가 아닌 정규근로자가 되었으므로 해당 근로자에 대한 해고통지는 '시용근로계약상 본채용 거부의 통지'가 아니라 '해고'에 해당하고 따라서 본 채용된 근로자에 대해 해고의 정당한 사유가 존재하여야 합니다(서울행법 2017.9.7, 2016구합65121).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니하여 본채용을 거부하지 않은 채 시용기간 3개월 경과하였으므로, 정규근로자의 지위에 있다고 보여집니다. 따라서 사용자는 해고하기 위해서는 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 또한, 3개월 이상인 근로자에 해당하므로 동법 제26조에 따라 30일 전에 해고를 예고하거나, 해고예고 수당을 지급하여야 할 것입니다. 따라서 해고사유 및 해고절차 위반에 해당되므로 부당해고라 판단되며, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.07.16
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재택근무 하는 대신 월급 10% 삭감을 제안하는데 합당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택근로자란 근로기준법상의 근로자로 장소적으로 당해 사업장 밖의 거주지에서 컴퓨터를 비롯한 정보통신기기를 활용해 업무를 행하거나, PC방 등에서 업무를 행하는 근로자를 말합니다(근기 68201-4085, 2000.12.29).재택근로라 하여 통상근로와 달리 볼 것은 아니므로, 재택근로시간도 근로자가 사용자의 지휘, 감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로 보아야 합니다. 따라서 기존 월급에서 재택근무 1일을 한다는 이유로 임금을 삭감하는 것은 근로자의 동의가 없는 이상 효력이 없으므로 기존 월급을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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5인미만 사업장도 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법 제1조는 4명 이하 사업장의 퇴직급여제도 적용에 대해 2010년을 넘지 아니하는 기간 안에서 대통령령으로 적용시기를 구체적으로 정하도록 명시하고 있는 바, 이를 반영하여 2020.12.1부터 4인 이하 사업장에도 퇴직급여제도가 적용되도록 법이 개정됐습니다(근퇴법시행령 제1조의2).따라서 계속근로기간이 1년 이상이며, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴사할 경우에는 상시 근로자 수에 관계없이 퇴직금을 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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촬영장(외근)에서 사고가 났는데 산재처리 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험 가입의무는 사용자에게 있고, 산재보험료도 100% 사용자가 부담합니다. 따라서 근로형태를 불문하고 업무상 재해가 인정된다면 해당 근로자자는 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있습니다.작업장 외라 하더라도 사업주의 지배·관리 아래에 있는 등 업무상 상당인과관계가 인정될 때는 업무상 재해가 될 수 있습니다. 따라서 근로자가 작업장을 떠나 출장 중일 경우에는 그 용무의 완성이나 수행방법 등에 있어서 포괄적으로 사업주가 책임을 지고 있다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 일단 출장과정의 전반에 걸쳐 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있고 따라서 그 업무수행성을 인정할 수 있습니다.다만, 출장 중의 행위가 출장에 당연히 또는 통상적으로 수반하는 범위내의 행위가 아닌 자의적 행위나 사적 행위일 경우에는 업무수행성·업무기인성 즉, 업무상 상당인과관계 를 인정할 수 없어 업무상 재해가 될 수 없습니다(대법 2002.9.4, 2002두5290).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사 밖에서 일어난 사고라고 하더라도 소품을 칼로 자르라는 지시가 있었고 이를 수행하다가 다친 사고는 특별한 사정이 없는 한 사업주의 지배하에 있다고 볼 수 있으므로 업무상 재해가 인정될 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.07.16
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경고와 징계로 해고가 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계사유에 대하여 어떤 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이 때 징계권자의 재량은 자의적이고 편의적인 재량이 아니라 징계사유와 처분 사이의 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙에 부합되고 권리의 남용이 없어야 합니다(대법 2014.11.27, 2011다41420). 따라서 경미한 징계사유에 대해 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효입니다.또한, 판례는 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 한다는 입장이므로 해고를 하기 위해서는 신중한 판단이 요구됩니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자의 비위행위가 경징계를 수차례 받았음에도 불구하고 계속 반복된 경우에는 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 보여지므로, 해고가 가능할 것으로 판단됩니다. 판례도 피징계자가 과거 징계처분을 받은 전력이 있어서 이를 징계양정 결정시 참고할 때에는 그 징계처분의 사유가 되었던 비위행위 내용 등을 고려하여 징계양정을 결정해야 한다는 입장입니다(대법 2010.7.29, 2007두18437).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.07.16
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직장 내 괴롭힘으로 고소하고 싶습니다. 증거 얼마나 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하면서도, 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고, 사업장별 상황에 맞게 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방, 대응조치를 정하고 그에 따르도록 하고 있습니다. 다만, 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안되며, 이를 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하으 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상 책임을 질 수 있습니다.직장 내 괴롭힘에 해당하는 증거는 되도록 많을수록 좋으나, 그 사실을 입증할 수 있는 명확한 증거 하나만으로도 가능합니다. 또한, 피해 근로자 피해사실을 기록한 일기장도 증거로서 효력을 가질 수 있으니, 최대한 위 사실을 입증할 수 있는 자료들을 수집하시기 바랍니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.07.16
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계약직에서 정규직으로 전환됐습니다. 퇴직금 기간은 어떻게 산정되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 '계속근로기간'이 1년 이상인 자로서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴직할 때에 퇴직금을 지급하여야 합니다.여기서 '계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간으로서 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간제 근로자로 근무하다가 근로관계 단절 없이 정규직으로 전환된 경우에는 기간제근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정해야 하는 반면에, 기간제근로자로 근무하다 공개채용을 거쳐 정규직으로 채용된 경우에는 근로관계가 단절되고 재입사한 것으로 보아야 하므로, 이 때에는 정규직으로 채용된 때부터 다시 계속근로기간을 산정해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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연봉협상은 입사일 기준인가요 아니면 회계연도 기준인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말합니다.현행 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급, 일금, 주급, 월급 및 도급제만을 규정하고 있을 뿐 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않습니다. 따라서 사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제를 도입할 수 있으며, 취업규칙의 변경 및 단체협약의 갱신을 통해 연봉제를 도입할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 연봉제에 관하여 근로기준법에는 규정하고 있지 않으므로, 개별계약 및 취업규칙 또는 단체협약에 정한 바에 따라 연봉협상일을 적용하면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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