4년째 다니던 직장 퇴직금 청구를 하니 못 준답니다. 어떻게 받아낼 수 있을까요?

2021. 03. 26. 17:16

자차로 강남에서 매일 회사 30여군데 점심 반찬을 배달하던 직장이었습니다. 2년정도 근무시 지점 통합이 있었고, 당시 저는 청담지점 소속이었고 통합때는 압구정지점으로 흡수 통합되면서 근로계약서를 다시 썼답니다. 각 지점은 사업자가 따로 있었답니다. 반찬 배달을 가기위해 차량에 오르려는 순간 (가장 바쁠시간) 에 계약서를 내밀면서 쓰라고 하길래 읽어볼 시간도 없이 싸인만 해줬지요~ 그리고 2년이 다 되어갈때 회사를 그만두게 되었고 퇴직금 청구를 하니 퇴직금 대상이 아니라고 하면서 거부합니다. 직원이 아녔다는것이지요. 제가 사업자라고 합니다. 기가 막혔지요. 매일 같은 시간 출근했고 조금만 늦으면 잔소리 다 들어가면서 매일 30여군데 회사에 반찬 배달을 해야하는 그것도 점심 식사전까지 시간을 정확히 지켜가면서 말입니다. 그리고 직원중 한 명이라도 결근하는날에는 일부 업무까지도 배당이 되었었답니다. 이런 경우 어떻게 대응해야 퇴직금을 받을 수 있을까요? 의견 부탁드립니다.

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총 9개의 답변이 있습니다.

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라온노무법인 담당노무사

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

「근로기준법」

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

퇴직금은 근로자에게 지급되는 것이기에 귀사의 프리랜서가 근로자에 해당하는지 판단하여야 합니다.

주어진 사실관계만으로 프리랜서의 근로기준법상 근로자성을 판단할 수 없으나, 기본적으로 대법원이 근로기준법상 근로자성에 대한 판단기준을 제시하고 있으니, 이를 참고하시기 바랍니다.

-대법원 '20. 6. 25. 선고 2018다292418 판결-

1. 기본원칙

- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.

2. 종속성 판단기준

1. 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부, 취업규칙 적용 여부, 업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부, 사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부

2. 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부, 제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부

3. 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부

4. 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도

5. 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건

6.신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부

대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.

위 기준을 적용하여 근로자에 해당한다고 볼 수 있다면, 근로자로서 당연히 발생하는 권리인 퇴직금의 지급을 청구할 수 있습니다.

기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

2021. 03. 26. 20:02
55

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

  • 다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

    1. 근로기준법상 근로자일 것

    2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것

    3. 계속근로기간이 1년 이상일 것

    4. 퇴직할 것

  • 사용자가 근무장소, 근무시간을 정하고 상당한 지휘/감독을 하는 등 사용종속관계에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 경우에는 근로기준법상 근로자에 해당합니다.다만, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 개별사안에 따라 종합적으로 고려해야 하는 바 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

2021. 03. 26. 21:27
35

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

퇴직급여법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

원칙적으로 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정되며, 평균임금은 상기 기준에 따름을 알려드립니다. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 이상이고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상의 근로자에 대하여 퇴직금을 지급하여야 함을 알려드립니다. 따라서 이러한 내용에 해당하지 않은 경우에는 퇴직금이 발생하지 않습니다.

감사합니다.

 

2021. 03. 27. 23:04
27

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,

여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

(대법원 판례)

2021. 03. 26. 21:53
25

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

프리랜서 형식으로 가입된것으로 보입니다.

근로자성 입증에 있어서는 지휘감독 받은 내역, 시업 종업시간이 특정되어 있는 지, 실질적인 사업위험을 부담하는 지,

취업규칙 내규의 적용을 받는지,등 종합고려해야하며, 기본급 및 4대보험여부만으로 근로자성을 판단해서는 안됩니다.

해당 근로자성 입증이 되어야 퇴직금 신처잉 가능합니다.

2021. 03. 26. 21:58
22

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 쟁점은 근로기준법상 근로자인지 여부입니다. 근무시간과 근무장소에 제약을 받고 회사의 업무지시에 따른다는 것을 강조하여야 합니다. 임금체불의 경우는 아래와 같이 노동청의 진정이 가능합니다.

근로기준법 제36조(금품청산)

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

2021. 03. 27. 15:23
21

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아래 근로자성판단기준을 참고하시기 바랍니다.

해당 근로계약서를 올려주시면 상담에 도움이 됩니다.

참고하세요.

근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)

​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

2021. 03. 26. 21:14
18

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법상 근로자인지 여부가 문제되는 것으로 보입니다. 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기를 하여야 하는데, 여러 자료가 필요합니다. 근처의 노무법인 등에서 상담을 받아보시기 바랍니다. 지휘감독을 받았음을 인정할 수 있는 자료를 최대한 모으시기 바랍니다.

2021. 03. 28. 12:56
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사례의 경우 근무실태를 종합하면 근로자로 보입니다.

퇴직금은 계속근무기간이 1년 이상이면 청구할 수 있습니다. 사업주에게 청구하고 미지급시 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 근로감독관이 조사하여 조치할 것입니다.

2021. 03. 27. 16:57
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