답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 질병으로 인한 퇴사로서 구직급여 수급자격이 인정되려면 13주 이상의 요양이 필요하고 치료 후 재취업활동이 가능하다는 의사의 소견이 있어야 합니다. 또한, 질병으로 인해 휴직 또는 휴가를 신청했으나 사용자가 이를 허용하지 않은 사실이 있어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재보험은 중복하여 가입하나 각 사업장별로 고용보험 가입기준을 충족하더라도 월보수액이 많은 사업장에서만 고용보험에 가입됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.말 그대로 업종의 특성상 근로시간 산정이 가능함에도 불구하고 포괄임금계약이 체결된 때는 그 계약의 효력은 발생하지 않는 것으로 판단하게 됩니다. 예를 들어 출퇴근시간, 점심시간 등이 특정되어 있는 경우에는 근로시간 산정이 가능한 업종으로 보아야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 채용공고상의 근로조건은 확정된 것으로 볼 수 없으며 최종 합격 후 체결하는 근로계약의 내용이 확정된 근로조건으로 볼 수 있습니다. 따라서 근로계약서상에 근로기간이 1년으로 기재되어 있다면 질문자님은 인사팀에서 말했던 기간 자체가 형식에 불과하거나 연봉적용기간임을 입증할 수 있어야 정규직근로자임을 인정받을 수 있습니다.2. 만약, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상이라면 채용절차법 제4조제3항 위반(구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.)으로 관할 노동청에 진정할 수는 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용만으로는 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없습니다. 보다 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 그렇다면 계속하여 1년이 되는 날까지 근무하시기 바랍니다.2. 만약, 사용자가 해고하면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 구제받으면 되며, 30일 전에 해고예고하지 않았으므로 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.2년 전의 근무기간이 없다면 최근 1년치의 근무기록을 가지고 실제 지급된 입금내역을 통해 주휴수당을 계산하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.신청일 기준으로 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 두고 있다면 신청 이후 만 9세 이상 또는 초등학교 3학년 이상이 되더라도 계속하여 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 사용자가 일방적인 의사표시로 해고하면서 30일 전에 해고예고 하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 내용과 유사합니다. 2. 남녀고용평등법 제14조에서 규율하고 있는 바 이점 참고하시기 바랍니다. 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.