답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 별개가 아닙니다. 다만, 사업을 영위하여 월 150만원 이상의 소득이 발생하는 경우가 아니라면 육아휴직급여는 제한되지 않습니다. 2. 네

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근무태만은 징계사유에 해당합니다. 따라서 질문자님이 잘못한 행동에 대하여 적극적으로 소명하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만이라면 정당한 이유 없이도 해고가 가능합니다. 2. 반면에 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제24조에 따라 "긴박한 경영상 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의(이상 4요건)"를 모두 충족해야 그 해고가 정당합니다.3. 따라서 부당해고에 대한 부담이 있다면 일정 위로금을 지급하여 권고사직으로 처리하는 것이 바람직할 것이며, 그 액수는 노사 당사자간에 협의할 사항이므로 답변이 제한됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 (3일*6시간*4주+연장 6시간*1.5+주휴 3.6시간*4주)*10,320원=984,528원(세전)" 이상이 지급되어야 합니다. 일단, 임금명세서를 교부하도록 요구하시고 산정이 맞지 않은 떄는 관할 그 차액을 청구하시기 바라며, 이를 지급하지 않은 때는 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 최종 이직일 전 18개월 동안에 일용직, 상용직인지 여부와 상관없이 고용보험에 가입하여 유급으로 처리된 날이 있으면 이를 모두 합산할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사일로부터 14일 이내에 지급하면 법 위반이 아닙니다. 즉, 2.2.까지 근무하고 2.3.에 퇴사하였다면 2.16.자정까지 2일분의 임금을 지급하면 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 종전의 근로계약이 동일하게 갱신된 것으로 봅니다. 2. 따라서 종전 근로계약기간과 동일한 근로기간이 만료되기 전에 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하며, 30일 전에 예고하지 않은 때는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근무시간이 일주일에 주3회는 5.5시간 주2회는 4시간일경우 주휴시간은 어떻게 계산하나요?주휴시간 (5.5*3일) + (4시간*2일) = 24.524.5/ 5일 = 4.9시간이렇게 계산하는게 맞나요?>> 네, 그렇습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 월급제 근로자로서 연차휴가수당이 임금명세서상에 기재되어 있다면 이는 미사용수당으로 보아야 할 것입니다. 2. 질문자님의 동의를 얻어 연차휴가미사용수당을 월급여에 포함하였고, 언제든지 질문자님이 연차휴가를 사용할 수 있도록 허용한다면 법 위반으로 볼 수는 없습니다. 3. 초일(1.1.)에 입사하지 않는 한, 국민연금, 건강보험료는 공제하지 않고 다음 달부터 정상적으로 공제됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 주휴 포함 (35시간*주휴 7시간)*4.345주*10,320원= 1,883,300원(세전) 이상 지급해야 법 위반이 아닙니다.2. 일단, 회사에 취업하신 후 주휴수당을 지급하지 않을 시 관할 노동청에 진정하는 방법으로 해결하시기 바랍니다.