답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 프리랜서 계약이 아닌 근로계약을 체결해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 무기계약직이라면 법에서 정한 육아휴직을 온전히 신청하여 사용할 수 있습니다.2. 아이가 먼저이고 산모가 먼저입니다. 즉, 임신상태에서 최대한 무리가 가지 않는 업무를 선택하여 육아휴직 및 출산전후휴가를 사용하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 성과급 지급기준, 시기 등이 정해져 있지 않은 경우에는 성과급 지급 전에 퇴사한 근로자에게는 해당 성과급을 지급하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 문제됩니다.2. 즉, 질문자님의 동의없이 날인한 날짜로 작성한 근로계약서를 교부할 수 없고 실제 입사한 날 작성한 근로계약서에 날인하여 1부 교부하도록 요구하시기 바랍니다. 만약, 이를 거부한 때는 관할 노동청에 근로기준법 제17조 위반으로 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제23조제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금). 따라서 산재 요양 기간 중에 사용자가 해고한 때는 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로계약서 미작성ㆍ미교부는 관할 노동청에 진정하여 구제받으면 되며, 이로 인해 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정되기는 어렵습니다.2. 1번 답변과 같습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 사용자가 당일 퇴사로 문제삼을 경우 관할 지방고용노동청에 근로계약서 미작성ㆍ미교부로 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제76조의3제5항은 "사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다"고 규정하고 있습니다.이는 가해자에 대한 처벌 수위나 조치 방식이 피해자의 의사에 반하여 2차 가해가 되는 것을 예방하기 위한 취지로 마련된 규정입니다.따라서 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되기 전 조사 과정에서 상기와 같이 추상적인 답변을 얻은 것만으로는 상기 조항의 의견청취 의무를 이행한 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상이면 됩니다. 이때, 합산되는 피보험단위기간은 반드시 하나의 사업장이어야 하는 것은 아니므로 다른 사업장에서의 피보험단위기간도 합산할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재기간 중에 근로를 제공하여 발생한 소득으로 볼 수 없고 단지 산재 발생 전 성과에 의해 지급된 소득에 불과하므로 휴업급여에 영향을 주지 않으며 신고대상도 아닙니다.