답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약서는 정형화된 문서가 아니므로, 서면으로 명시하고 교부해주는 것이라면 상기 내용에 따라 변경된 임금부분만 별도로 작성하여 교부해 주어도 무방합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 지급의무 없이 은혜적/의례적/호의적으로 근로자에게 지급하는 금품(격려금, 위로금, 공로금, 회사창립기념축하금, 포상금 등)이거나 단체협약/취업규칙 등 또는 사용자의 방침에 의해 지급의무가 있다 하더라도 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 금품(결혼축의금, 조의금, 학자금, 자가운전보조비 등)은 임금이 아니므로 퇴직금 산정기준인 평균임금에 산입되지 않으나, 복리후생적 금품이라 하더라도 계속적/정기적/일률적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 의하거나 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당하여 평균임금에 산입될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장에서는 연장근로에 대하여 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 토요일에 근로한 시간에 대하여 가산수당을 청구할 수는 없으나, 100%의 임금을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 임신한 여성에게는 생리휴가를 부여할 수 없음이 명확하나, 폐경이 있는지 여부는 객관적인 자료가 필요합니다. 다만, 폐경이 있다는 점을 근로자가 아닌 사용자가 입증하여야 하므로, 근로자에게 폐경사실이 있음을 확인할 수 있는 서류를 제출하도록 강요할 수는 없을 것입니다. 2. 생리휴가는 무급이 원칙이며, 취업규칙 불이익 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되므로(대법 전원합의체 1992.12.22, 91다45165), 신규 입사자에게는 무급으로 처리하더라도 법 위반으로 볼수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서는 근기법 제60조의 연차휴가 규정이 적용되므로, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 주어야 합니다(총 11일).2. 별개 맞습니다. 공휴일에 쉬어도 유급으로 보장해 주어야 하며, 이와는 별개로 1년간 80% 이상 출근 시 부여되는 연차휴가 또한 보장해 주어야 합니다.3. 사장에게 요청하시기 바라며, 그래도 거부할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 교대제 근무자의 비번일 중 1일은 유급으로 보장되는 주휴일입니다.2. 근로형태에 따라 180일 이상이 될 수도 있고 미만이 될 수도 있습니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.3. 최종 이직일 전 18개월 기간에 포함되지 않으므로 해당 피보험단위기간은 산입되지 않습니다.4. 네5. 앞서 언급한 바와 같이 피보험단위기간은 유급으로 처리된 일수를 말하므로, 정당한 직장폐쇄로 인해 유급으로 부여되지 않은 날은 피보험단위기간에 포함될 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 수당 및 식대가 근무일수에 관계없이 소정근로의 대가로서 전 근로자에게 일률적/정기적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 해당하므로 2번 방식으로 산정한 결과치에 1일 소정근로시간을 곱한 금액으로 지급하면 될 것이나, 통상임금에 해당하지 않는다면 1번 방식으로 산정한 결과치에 1일 소정근로시간을 곱한 금액으로 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.정부지침에 따라 자가격리 되어 근로를 제공할 수 없었던 경우에는 사용자는 무급으로 처리할 수 있으나, 유급으로 처리하더라도 무방합니다. 질문의 요지를 알 수 없어 명확한 답변 드리기 어려운 점 양해바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자가 지정한 날에 주어야 하는 것이 원칙이나, 지정한 날에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있을 때에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 막대한 지장을 주지 않는다면 연차휴가를 모두 소진하고 퇴사할 수 있을 것이나 막대한 지장을 준다면 일정 선에서 연차휴가를 사용하고 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.