답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 최종 회사에서 권고사직 등 비자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하므로, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 실업급여 수급자격이 인정됩니다. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 근로계약관계를 종료시키고자 하는 의사표시는 보통 사직원의 제출에 의하지만 구두나 전화로 사직의 의사표시를 하는 것도 가능하고, 사용자가 승낙의 의사표시를 하면 근로관계는 합의에 의해 종료된 것으로 봅니다(서울행법 2002.8.8, 2002구합2338).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이직확인서 신고의무는 사용자에게 있습니다. 일단, 회사에 이직확인서 발급을 요청하시기 바라며, 이를 발급해 주지 않을 경우 고용센터에 신고하시기 바랍니다.2. 이직확인서는 이직 이후에 발급이 가능하므로 미리 발급받을 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통근수당은 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위해 지급되는 실비변상적 급여로서 근로의 대가로 지급되는 것이라 볼 수 없기에 임금에 해당하지 않으나, 실비변상적인 금품이라 하더라도 모든 근로자에게 일정액을 계속적/정기적으로 지급하였다면 임금으로 보므로 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 통근수당 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 하는 바, 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.무단결근은 징계사유에 해당하나 산술적, 형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈/남용한 것으로 볼 수 있으므로(대법 2008두16094, 2009.1.15), 곧바로 해고를 하는 것 보다는 경징계인 경고, 견책 또는 중징계인 감봉, 정직 등 해고보다 수위가 낮은 징계처분을 한 후 개선이 되지 않을 시 해고한다면 정당성을 인정받기 용이할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2010.12.1 이전에는 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하인 사업장에는 퇴직급여제도가 적용되지 않아 퇴직금을 청구할 수 없었으나, 2010.12.1부터 1명 이상 모든 사업장에도 퇴직급여제도가 적용되도록 했습니다.다만, 2010.12.1~2012.12.31까지는 법정퇴직금의 100분의 50 이상을 지급하면 되며, 2013.1.1부터는 정상적인 퇴직금을 지급하면 됩니다.퇴직금은 4대 보험 가입시기를 불문하고 실제 입사한 시점부터 퇴직일 전까지 기간에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간을 두더라도 정상적인 월급여를 지급할 수 있으므로 수습기간 중에 정상급여보다 적게 지급하고자 한다면 감액된 임금수준을 명시하여야 할 것입니다. 따라서 월급여의 70~80%가 최저임금 또는 최저임금의 90%를 상회하더라도 이를 명시하지 않았다면 월급여 100%를 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉인상 및 적용 시점에 관하여는 법에서 정한 바가 없으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 귀사의 취업규칙에 따르면 "승진 등의 사유"로 임금 정산하는 경우 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 바, 위 규정이 승진이 있을 시 반드시 연봉협상을 하고 연봉액을 인상해 주어야 한다는 규정으로 해석하기에는 무리가 있습니다. 즉, 연봉협상이 전제되어야 연봉 인상 및 소급적용 여부를 판단할 수 있을 것인데, 승진 시점이 곧 연봉협상일로 볼 수는 없으며 연봉협상 시점에 관하여도 명시적 규정이 없다면 소급적용도 어려울 것으로 판단됩니다. 상기 규정은 승진으로 인한 연봉협상 하여 월 중도에 연봉이 인상될 경우 인상된 시점의 임금을 일할 계산하여 월급여를 지급한다는 규정으로 해석됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정하는 바, 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.마이너스로 산정된 연차휴가 미사용수당은 매년 정산되어야 할 임금이므로 퇴직 전 3개월 동안에 지급된 임금총액에 포함시킬 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.