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횡령으로 인해 권고사직일 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고, 이를 근로자가 받아들여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서 권고사직이 사용자의 강요에 의한 것이 아닌 한, 해고가 아니므로 근기법 제23조 등에 따른 해고제한 규정을 적용 받지 않으며 동법 제26조의 해고예고 규정도 적용받지 않습니다.따라서 근로자가 권고사직을 받아들여 사직서를 제출한 경우라면 해고가 아니므로, 근기법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 앞서 언급한 바와 같이 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우에는 그 실질은 해고에 해당하므로 이 때에는 근기법 제26조의 규정을 적용 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.10
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다니던 회사에서 부당해고를 당한거 같아요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하고 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.권고사직은 해고가 아닌 사직에 해당하므로, 사용자가 권고사직 대상에 선정하였다하여 이를 거부하기만 하면 되므로, 근로자에게 어떠한 불이익이 발생하였다고 볼 수 없을 것으로 판단됩니다. 다만, 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우라면 해고에 해당하므로, 근기법 제24조의 요건을 충족해야 정당합니다.경영상 이유에 따라 해고하기 위해서는 근기법 제24조에 따라 1. 긴박한 경영상의 필요, 2.해고회피의 노력, 3. 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 4. 근로자 대표와의 성실한 협의 4가지 요건을 모두 충족해야 근기법 제23조의 정당한 이유가 있습니다. 따라서 일단, 권고사직에 응해 사직한 경우라면 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직한 것이므로, 이는 해고라는 점을 주장하여야 할 것입니다. 그 다음으로 위 해고가 근기법 제24조의 요건을 충족하지 못 했으니, 근기법 제23조의 정당한 이유가 없는 해고라는 점을 주장하여야 할 것입니다. 요컨대, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 지방노동위원회에 위 두가지 사항을 강조하여 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.09
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무기계약직, 정규직 전환에 대한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 합리적인 사유가 있는 경우를 제외하고는 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 있으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조).기간제법 제4조는 강행규정이며, 강행규정을 위반한 당사자간의 합의는 무효이므로, 사용기간이 2년을 초과할 경우에는 당연히 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.09
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퇴사시 미리쓴 연차는 급여에서 차감된다는데 맞나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 마다 발생하는 '연단위 연차휴가'는 1년간의 출근율에 따라 다음 해에 발생/사용할 수 있는 것이 원칙이나, 행정해석은 특정한 사유로 근로자가 연단위 연차휴가를 모두 사용하고 더 이상 사용할 수 있는 휴가가 없을 경우에 근로계약 당사자가 또는 노사간의 합의로 향 후 계속근로를 전제로 하여 발생할 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 것은 원칙적으로 근로자의 피로를 회복시켜 노동력의 유지배양을 목적으로 하는 휴가제도의 취지에 부합하지는 않지만, 근로자의 요구와 편의를 위해서 연차휴가를 미리 가불형식으로도 부여할 수 있다고 하여 그 유효성을 인정하고 있습니다(1980.10.23, 법무 811-27576)따라서 근로자의 동의 또는 노사간의 합의에 따라 연차휴가를 미리 당겨서 사용할 수 있을 것입니다. 다만, 연차휴가를 선사용 후 근로자가 연차휴가 발생에 필요한 출근율을 채우지 못한 경우 또는 발생 전에 퇴직 등을 한 경우에는 사용자는 초과 부여된 연차휴가에 대한 임금을 환수할 수 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로, 연차휴가를 가불형식으로 몇 일을 사용했는지에 따라 퇴사시 청구할 수 있는 연차휴가미사용수당 또는 임금에서 공제해야할 금액이 달라질 것이니, 이 부분을 입증하는 것이 중요할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.09
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쉬지 못한 점심시간에 대한 보상은요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 질문에 정확한 답변을 드리기 위해서는 먼저 휴게시간이 무엇인지부터 알아봐야 할 것입니다.근로기준법 제54조에서는 4시간 근로에 30분 이상, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고 이를 위반할 경우 사용자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부여합니다.여기서 '휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식•수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘•감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23. 2006다41990).실질적으로 사용자의 지휘•감독에서 벗어나지 않고 자유로운 시간을 이용할 수 없는 대기시간(사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태의 시간)으로 인정될 경우에는 휴게시간이 아닌 근로시간으로 보아야 할것입니다.따라서 사업장에서 이루어지는 휴게사용 행태가 실질적으로 판단한 결과 휴게시간이 아닌 근로시간으로 인정될 경우에는 해당 시간에 대한 임금을 추가적으로 청구할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.09
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연차 수당 몰아서 받을 수 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가 청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차유급휴가 미사용수당'이라 합니다.연차유급휴가 미사용수당은 연차유급휴가 청구권이 소멸되는 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 하되, 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19).연차유급휴가 미사용수당청구권은 휴가청구권이 소멸된 후의 임금지급기일에 발생하며(근기법시행령 제33조), 청구권의 소멸시효는 휴가청구권이 소멸한 때로부터 3년입니다. 따라서 퇴직시에 연차유급휴가 미사용수당을 몰아서 주는 것은 임금체불에 해당하며, 연차유급휴가 미사용수당은 각각 소멸시효가 진행되니 이를 지급하지 않을 경우 3년 이내에 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.09
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연차수당에 관련해서 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019.8.19부터 1년 미만이 되는 기간에 대해서는 근기법 제60조 제2항에 따라 매월 개근시 1일의 연차유급휴가가 발생하여 총 11일의 월단위 연차휴가가 발생하며, 1년이 되는 2020.8.18까지 기간에 대해 동법 제60조 제1항에 따라 80% 이상을 출근한 경우에는 2020.8.19에 15일의 연단위 연차유급휴가가 추가적으로 발생합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 근기법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진을 적법하게 실시하지 않은 경우, 2020.8.18에 발생하는 연단위 연차휴가는 2021.8.17까지 사용하지 않을 경우에 그 다음날에 연차휴가 미사용수당으로 지급하여야 하며, 월단위로 발생하는 연차휴가 11일은 각각 기산하여 1년이 되는 다음날부터 수당청구권으로 전환됩니다. 이점 참고하여 판단해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.09
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연차촉진제를 하는데 무조건 연차 다 가야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴가사용촉진조치에 의해 근로자가 휴가 사용시기를 정하여 사용자에게 휴가사용계획서를 제출하였다면, 그 지정된 시기에 연차유급휴가를 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 '노무수령 거부의 의사표시' 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-285, 2005.10.21).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.09
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근로자 단체의 대표가 사용자와 협의하고, 60%의 근로자들로부터 동의를 얻는 취업규칙이 이에 반대한 근로자들에게 적용될 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).판례는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수 동의를 얻는 방법에 대해 '사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약(회의방식)에 의한 과반수 즉, 집단적의사결정방법이라고 판시합니다(대법 1993.3.12, 92다15086).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 약 60%의 근로자의 과반수 동의가 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의해 이루어진 것이라면 취업규칙은 유효하게 변경된 것이므로, 이에 찬성하지 않은 근로자에게도 구속력이 미칩니다(대법 1992.12.8, 91다38174).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.09
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근로자가 보상휴가를 사용하지 않으면 그에 해당하는 임금을 사용자가 지급해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).'보상휴가제'는 임금 지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로서 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 근기법 제56조에 따른 가산임금이 지급되어야 할 것입니다. 위의 임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 행사할 수 있으며, 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날은 노사 서면합의에서 정한 바에 따라 판단하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.09
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