답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못하는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 따라서 연차휴가를 정당한 사유없이 제한할 경우 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경 시 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조] 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없다고 사료됨(근기 68207-286, 2003.3.13.).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.A사 및 B사에서 겸직을 제한하고 있지 않고 각 사업장에서 근로기준법 등 노동관계법령을 준수한다면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아직 실제 근무에 투입되어 있는 상황이 아니므로 회사에 부득이한 사정을 설명하고 양해를 구한다면 출근하지 않더라도 법적으로 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상실일은 퇴사일과 같으며, 퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말합니다. 따라서 6.2.자 상실일로 신고한 때는 6.1.에도 급여산정이 이루어져야 합니다. 퇴사 후 해당 직원이 6.1.자 급여를 포기하는 데 동의할 시 그 효력은 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 원칙적으로 각 사업장이 사업자등록을 달리하고 있다면 각 사업장별로 상시 근로자 수를 산정해야 합니다. 다만, 질문자님이 말씀하신 바와 같이 실제 하나의 사업장에서 인사ㆍ회계관리를 통할하고 있다면 상시 근로자 수를 합산할 수 있을 것이며 5인 이상이면 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산수당 및 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 고용ㆍ산재보험은 가입되지 않으나 직원을 고용한 경우 직장가입자로서 국민연금 및 건강보험에 가입됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 합니다. 다만, 유산의 경험 등 다음과 같은 사유로 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다. 1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 업무분장 및 근로계약 상에 명시된 업무만을 수행하면 될 것이지 그 외의 업무와 관련이 없을 경우에는 수행할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴게시간 및 상시 근로자 수를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴게시간이 30분, 상시근로자 수가 5인 이상이라면, (7.5시간*6일+주휴 8시간+연장 5시간*1.5+야간 3시간*6일*0.5)*4.345주*10,030원=3,028,834원(세전) 이상 지급해야 법 위반이 아닙니다. 또한, 근속기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.