답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.안타깝지만 근로계약서를 작성하지 않았거나 구두, 문자 등으로 임금 인상을 확약한 사실을 입증할 수 없다면 질문자님이 주장하시는 바에 따라 월급 인상을 요구하기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제법 제4조에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 다만, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만이거나 5인 이상이더라도 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주말이 근로제공 의무가 있는 소정근로일이라면 그 날은 휴일근로가 아니므로 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.또한, 주말이 소정근로일이면 주중의 하루가 주휴일이 되며, 주말 근로일을 개근한 때는 8시간*2일/5*10,030원=32,096원을 주휴수당으로 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 피보험단위기간 180일 이상 요건은 구직급여 수급자격이 인정되는지 여부를 결정하는 요건입니다. 이직 당시 연령(만 50세 이상인지, 미만인지) 및 피보험기간(고용보험 가입기간)에 따라 구직급여 수급기간(소정급여일수)가 결정됩니다. 여기서 피보험기간은 구직급여를 수급한 사실이 있는 사업장의 경우 합산할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 평균임금이 통상임금보다 적으면 법에 따라 통상임금으로 퇴직금을 산정하여 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.정규직을 전제로 근로를 제공하기로 하고 근로계약을 체결한 것이므로 질문자님의 동의 없이 수습기간 3개월 이후에 기간제 6개월로 전환할 수 없습니다. 즉, 수습 3개월 동안은 최저임금의 90% 이상 지급하면 법 위반이 아니며, 3개월 만료 후에는 최저임금 이상으로 지급해야 하며, 질문자님의 동의없이 기간제 근로자로 전환할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 상기 내용이 사실이라면 인상된 직전 연봉을 기준으로 임금협상에 임하셔서 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 상기 여름휴가비 및 명절상여금이 계속적, 일률적으로 지급되어 왔고, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다고 볼 수 있다면 근로의 대가인 임금으로 보아야 하므로, 이를 지급하지 아니한 때는 임금체불로 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 취업규칙 등에 퇴사시점에서 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 없다면 회계연도 기준으로 연차휴가를 정산해주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다.다만, 회사 입장에서는 근로제공을 할 것을 전제로 계약기간을 연장한 것으로 보이는 바, 다시 근로기간을 연장할 것인지 의문이며, 근로기간을 연장하지 않아 근로관계가 종료되면 육아휴직 또한 종료됩니다.