답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 5.1./4./5. 3일 동안 특정하고 근로하기로 한 것이라면 계속근로가 예정되어 있다고 보기 어려우므로 5.5. 어린이 날을 유급휴일로 보장하지 않더라도(휴일근로수당을 지급하지 않더라도) 법 위반으로 보기 어렵습니다. 또한, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 논쟁할 필요 없이 공휴일은 휴일이 아니므로 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.2. 주휴수당 또한 5.5.까지 근무 후 다음 날 퇴사한 때는 7일간 근로관계가 유지되지 않았으므로 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.공직자윤리법에 따라 공무원 뿐만 아니라 공무직 근로자도 공직유관단체에 소속되므로 공직자에 포함하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.현재 정부 주도로 시범사업을 하고 있으며 이를 민간 기업에 적용하는데 까지는 적지 않은 시간이 소요될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직급여를 지급하기 위한 통상임금을 확인하는 정상적 절차로 보여지므로 임금명세서가 실제 지급된 임금 그대로 기재되어 있다면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인수인계를 해야할 법적 의무는 없으나 원칙적으로 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있습니다. 다만, 1개월 전에 임의퇴사하더라도 사용자가 무단 결근에 따른 손해배상을 청구하기는 현실적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 어린이 날 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.2. 연차유급휴가를 말하는 것이라면 연차유급휴가는 근로자의 권리이므로 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못하는 한, 질문자님이 지정한 날에 연차휴가를 사용하도록 허용해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다단순히 성과급을 많이 달라는 것이 아니라 회사의 성과급 제도의 투명성 보장과 상한제를 폐지하라는 것이 주요 요구사항입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님이 맞습니다. 즉, 주휴일과 공휴일이 겹친 경우에는 근로자에게 유리한 하나의 휴일만을 유급으로 보장하면 되며, 위 사안은 주휴일과 공휴일이 겹친 경우가 아니므로 전혀 관련이 없습니다. 즉, 공휴일에을 유급휴일로 보장해야 하며, 나머지 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 산재보험은 월 보수가 얼마인지 상관없이 근로기준법상 근로자라면 당연 가입대상이며, 나머지 보험 또한 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이면 모두 가입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.노동부에서 제공하는 근로계약서는 말 그대로 표준근로계약서이므로 반드시 해당 양식에 구속될 필요는 없고, 회사의 사정에 맞게 자유롭게 수정하여 활용하시면 됩니다. 따라서 명시적으로 해당 수당이 어떤 수당인지 구분하고 그 금액을 특정하여 기재하시면 됩니다.