답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.무급병가 기간 중에도 근속기간에 포함되며, 해당 기간 중에도 퇴직연금(DC형) 부담금을 정상적으로 납입해야 하므로, 계속근로관계를 유지하는 것이 질문자님에게 유리합니다. 즉, 평균임금 산정제외기간(수습기간, 업무상 부상·질병 요양기간, 출산전후휴가기간, 육아휴직기간, 사업주의 귀책사유로 인한 휴업, 적법한 쟁의행위기간, 병역법 등에 따른 의무이행기간, 육아기근로시간 단축기간, 업무외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간)에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금 총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부하여야 합니다(퇴직급여보장팀-1090, 2007.3.15., 퇴직연금복지과-376, 2016.1.26. 등).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 정당한 이유없이 해고할 수 없습니다. 근로기준법 제24조는 경영상의 이유로 해고 시 4가지 정당성 요건을 요하고 있으며, 이를 충족하지 않은 때는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.감액되지 않습니다. 고용보험에 마지막으로 가입된 회사에서의 근속기간이 1개월이라면 1개월 동안에 지급된 임금총액을 1개월로 나눈 임금을 평균임금으로 하여 구직급여일액을 책정하며, "평균임금의 60%"가 1일 하한액인 64,192원(8시간 기준)에 미달하면, 하한액인 64,192원이 적용됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 근로 개시 전 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반할 경우 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과되므로 관할 노동청에 진정하여 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않으면, 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안 퇴사처리를 유예할 수 있으며, 그 기간 동안은 출근의무가 있고 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 다만, 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로, 2주 뒤에 임의퇴사하더라도 손해배상 책임을 지기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아까지 병행하다보면 충분한 여유시간을 확보하기 어려우므로, 최대한 회사의 업무를 미리 완료한 이후에 그 절약한 시간만큼을 육아와 병행하여 사용하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.두 회사의 단체교섭 쟁점 사항으로는 다음과 같습니다.현대자동차-성과급 지급 및 임금 인상, 주 4.5일제 도입, 정년연장 등현대중공업-성과급 지급 및 임금 인상, 임금피크제폐지 및 정년연장 등

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일단, 고용보험에 가입되어 있는지 확인해보시기 바랍니다. 고용보험에 가입되어 있다면 구직급여를 신청할 수 있습니다.동거하지 않는 친족의 경우에는 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공하면 근로기준법상 근로자로서 고용보험 가입대상이 되므로 구직급여 수급 요건을 충족 시 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제24조에서 정하고 있는 요건을 충족하지 못하였다면 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.화해 시 일정 합의금을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구조조정의 일환으로 인원감축을 해야 한다면 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 정당성 4요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의)을 모두 충족해야 정당한 이유 있는 해고로서 유효합니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.