답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.형법 제 156조에 무고죄를 규정하고 있습니다.무고죄가 되려면 형사처분 또는 징계처분을 받게할 목적이라는 목적성이 있어야 하고공무원 또는 공무소에 허위 사실을 신고해야 합니다.따라서 고용노동청에 신고한 것이 아니라 회사에 신고한 경우 이 단계에서는 허위사실이라도 무고죄가 되지 않습니다.형법 제 156조 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다.직장내 괴롭힘에 대한 회사 조사 대응방안은 노무사의 상담 영역이지만 무고죄는 변호사 상담 영역이니 변호사에게 추가적인 상담을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고는 피해 근로자에게 쉬운 문제가 아닙니다.회사내 신고를 하거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있는데어느 경우에나 회사나 고용노동청에서 적극적으로 피해 근로자를 위해 조사하지 않는다는 것입니다.따라서 직장내 괴롭힘을 입증할 수 있는 명확한 물적 증거자료가 있다면 진행하시는 것이 좋고 명확한 물적 증거자료가 없는 경우 신고를 해도 조사가 제대로 진행되지 않는다는 점을 감안하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.최초 진정시 최저임금 위반 + 주휴수당 미지급만 진정서에 기재해도 상관 없습니다.다음에 고용노동청 근로감독관이 배정되면 증거자료를 가지고 출석하라고 하는데 이때 근로계약서를 받은 적이 없어 제출할 수 없다고 하시고 근로계약서 미교부 진정도 추가 하시면 됩니다.진정서를 받는 곳은 사건을 직접 처리하는 근로감독관이 아닙니다. 위 절차대로 추가 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용노동청에 진정을 제기한 것 자체가 형사처벌 절차에 진입하신 것입니다.고용노동청에 진정을 제기한 경우 사용자가 체불임금을 지급한 경우 담당 근로감독관이 취하서를 제출하라고 하는데 이때 사업주 처벌을 원하면 취하서를 제출하지 않겠다고 하고 형사처벌을 원한다고 하시면 형사절차가 진행됩니다.임금체불 사건은 고용노동청 전속 관할 사건이라 별도 형사고소를 할 수 없고 지연이자 미지급 등을 이유로 민사소송만 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.질문자가 고용된 회사는 용역회사입니다.따라서 용역회사에 고용될 때 어떻게 근로계약을 체결한 것인지가 중요합니다.정규직으로 채용된 경우에는 본청에서 도급계약을 해지한다고 하여 질문자를 해고할 수 없습니다.계약직으로 채용된 경우이고 약정한 계약기간 만료시점이 2025.12.31까지인 경우 사용자가 본청 도급계약 해지를 이유로 계약기간 만료 통보를 하면 이를 막을 수는 없습니다. 계약기간 만료 퇴사시 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이면 실업급여 수급이 가능합니다.정규직이라 해고할 수 없는 경우 회사에서 권고사직을 요청하는 경우 이에 동의할 수도 있고 거부하고 계속 근로할 수도 있습니다. 권고사직에 동의할 경우에는 퇴직위로금 + 실업급여 등을 협상하실 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고령 근로자의 경우에도 근로기준법 등은 동일하게 적용됩니다.근로기준법은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 원칙적으로 적용되어 근로자 수가 중요하지 나이에 따라 달리 적용되지는 않습니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 고령 근로자를 계약기간 전 해고하면 부당해고가 됩니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 고령 근로자 + 일반 근로자 관계 없이 사용자는 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만 3개월 이상 계속 근로한 근로자를 해고하는 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 해주어야 합니다.그리고 고령 근로자를 3개월 또는 6개월 계약직으로 채용한 경우 약정한 계약기간 만료시점에 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사처리할 수 있습니다. 계약직에 대해서 계약기간 만료 통보를 하는 것은 원칙적으로 부당해고 문제가 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우회사에서 계약직 근로자를 채용한 경우 연속 재계약을 하여 "2년을 초과"하여 계속 사용하면 정규직(무기계약직)으로 의무 전환이 됩니다.2024.5.2 ~ 2026.5.1 계약기간이면 총 계약기간은 만 2년에 해당하여 2년을 초과하는 것이 아닙니다.기간제법 제 4조 2항에 따라 예외 사항이 없다면 계약직 근로자 + 2년 초과시 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)으로 전환이 됩니다.따라서 정규직(무기계약직)으로 전환이 되지 않습니다. 바로 재계약을 하여 2년을 1일 이라도 초과해야 정규직으로 전환이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직서를 작성하여 회사에 제출한 경우사직서에 기재된 사직일자(사직일자는 마지막 근로일 다음날이 됨) 전까지만 근로를 제공해 주시면 됩니다.사직일자가 화요일이면 월요일에 출근하여 근로하다 퇴사하시면 됩니다.근로한 시간 만큼은 임금을 모두 받을 수 있으므로 자료만 넘겨주고 퇴사하면 그 시간까지만 임금을 지급 받기 때문에 6시까지 근무하다 퇴사하면 임금을 더 받을 수 있으므로 이 부분을 고려하여 결정하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.수습기간 3개월 동안 사용자는 최저임금법에 따라 최저임금의 90%만 지급할 수 있습니다.사용자가 수습기간 동안 최저임금의 90%를 지급할 수 있는 요건은 아래와 같습니다.최저임금법 제 5조 2항 최저임금 90% 지급 요건을 참조하세요1) 채용시 정규직 또는 1년 이상 근로계약기간을 설정한 계약직 근로자로 채용할 것2) 근로계약서에 수습기간을 설정하고 수습기간 동안 최저임금의 90%를 지급한다고 약정하고 명시할 것따라서 채용시 근로계약서에 근로계약기간을 1년 이상으로 설정한 경우에는 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90%를 지급 받은 경우 나중에 10%를 지급 받을 수 없습니다.그러나 채용시 근로계약서에 근로계약기간을 1년 미만으로 설정한 경우에는 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90%를 지급 받은 경우 나중에 10%를 사용자에게 청구할 수 있고 지급해 주지 않는 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.질문자가 6개월 근무하는 것이 중요한 것이 아니라 채용시 작성한 근로계약서에 근로계약기간이 1년 미만으로 설정되어 있는지 + 1년 이상으로 설정되어 있는지가 중요합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.계약기간을 설정하여 아르바이트 근로자로 채용된 경우원칙적으로 약정한 근로계약기간까지 근로해 주어야 합니다.그러나 중간에 계속 근로할 수 없는 사정 변경이 발생한 경우 근로자는 계약기간 전이라도 사직(퇴사)할 수 있습니다.다만 근로자가 계약기간 중간에 사직하는 경우 본인이 약정을 위반하여 계약을 파기하는 것이므로 회사에서 손해가 발생하지 않게 사직일자 1개월 전에 사직의 의사표시를 하시고 1개월 동안 근무하면서 후임자 채용 + 업무인수인계에 협조해 주시면 됩니다.(이럴 경우 법적인 분쟁이 발생하지 않습니다.)근로계약기간 전에 퇴사하는 경우 근로기준법에 규정이 없고 민법 제 660종에 퇴사 통보 절차가 규정되어 있습니다.