답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.월급제 근로자의 경우 1개월을 4.345주로 평균 계산합니다.기본급은 (1주 소정근로시간 + 1주 주휴시간) * 4.345주로 계산하므로 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 근로자의 경우 48시간 * 4.345주 = 기본급은 209시간으로 책정됩니다.연장근로 + 휴일근로의 경우 사업장 상시 근로자 수에 따라 계산이 달라집니다.1) 5인 미만 사업장 : 1.5배 가산수당 불발생 - 월 연장근로 10시간 + 월 휴일근로 18시간 = 28시간으로 책정2) 5인 이상 사업장 : 1.5배 가산수당 발생 - (월 연장근로 10시간 + 월 휴일근로 18시간) * 1.5배 = 42시간으로 책정275만원을 아래 산식에 따라 산정된 통상시급을 기준으로 분할 구획하게 됩니다.1) 5인 이상 사업장의 경우 세전 월급 275만원/(209시간+ 42시간) = 통상시급 산정 후 분할 구획2) 5인 미만 사업장의 경우 세전 월급 275만원/(209시간+ 28시간) = 통상시급 산정 후 분할 구획설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.성과급은 법적 권리가 아닙니다.회사 사규나 근로계약서에 약정이 있는 경우에만 발생하는 약정 권리에 불과합니다.따라서 성과급 지급여부 + 지급 조건 + 반환 조건 등은 모두 회사 사규에 규정된 바에 따르고 회사 사규에 규정된 내용은 법적으로 효력이 있습니다.(민법 103조 + 104조 위반이 아니면)따라서 회사 사규에 성과급 지급이나 반환조건에 성과급 지급 후 일정 기간안에 퇴사하는 경우 반환한다는 규정이 있다면 회사는 그 조항을 근거로 성과급 반환을 요구할 수 있습니다.성과급 반환을 요구한 경우 근로자가 반환하지 않을 경우 회사는 법원에 부당이득 반환청구 등의 사유로 소송을 제기할 수 있습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 10인 이상은 경우 회사 사규인 취업규칙을 의무적으로 작성하여 고용노동청에 신고해야 합니다.첨부한 내용의 취업규칙상 징계 사유는 법적으로 효력이 있습니다.다만 위 사유로 징계했다고 무조건 그 징계가 정당하다고 판정되는 것이 아니라 징계사유 존재 및 징계양정이 정당한지는 비위행위와 징계 사이 비례의 원칙에 따라 다시 판단을 합니다.비례의 원칙에 위반된 경우 부당 징계가 되고 이럴 경우 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기하여 징계를 다툴 수 있습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2022.12.12 입사자의 경우근로기준법 제 60조에 규정된 입사일자 기준방식에 따르면 2025.12.12에 연차휴가 16일을 부여 받고 2026.1. 퇴사전까지 사용할 수 있습니다.그러나 회사에서 입사일자 기준방식이 아니라 1.1 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 부여하는 경우 2026.1.1 16일을 부여해 주게 되는데퇴사자에 대해서는 입사일자 기준방식 일수만 보장해 주면 되기 때문에 재정산을 할 수 있고 재정산을 하는 경우 재정산일수가 남아 있다면 퇴사전까지 모두 사용할 수 있습니다.퇴사 전 회사에 위 내용을 문의(입사일자 기준방식과 재정산을 하는지)하여 확인하세요설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 57조(보상휴가제)사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.연장 + 야간 + 휴일근로에 대한 수당을 지급하는 대신 1.5배 환산 시간을 기준으로 유급휴가를 부여하는 것을 보상휴가제라고 합니다.질문자가 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우1) 법정공휴일에 출근하여 8시간 근로하면 휴일근로가 되기 때문에 1.5배 보상휴가를 부여 받을 수 있고2) 주 5일제 형태의 경우 토요일이 소정근로일이라면 평일 근로에 불과하기 때문에 보상휴가 대상이 아니고 토요일이 소정근로일이 아닌 경우 토요일에 출근하면 휴일근로가 되기 때문에 1.15배 보상휴가를 부여 받게 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.편의점에 고용된 근로자의 경우편의점 사업주의 지시나 편의점 운영 규칙에 따르셔야 합니다.질문자의 생각이 옳고 그름은 중요하지 않습니다. 사용자가 그렇게 진열하지 말라고 하면 그 지시에 따라야 합니다.사업주의 위법 또는 부당한 지시에는 따를 필요가 없지만 매장 운영(진열 포함)에 관한 지시에는 따르셔야 합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.위탁매장 중간관리자의 경우 퇴직금 분쟁과 관련하여 근로자성 인정여부는 실질 게약형태에 따라 아래와 같이 근로자성이 인정되는 경우 부정되는 경우가 있습니다.1) 근로자성이 부정된 사례2) 근로자성이 인정된 사례동업자처럼 위탁매장 중간관리자와 사업주가 계약을 하고 중간관리자가 실제 매장을 운영하고 매장에서 발생하는 수익을 비율제로 배분하는 경우에는 근로자성이 부정되고(매장 직접 운영 + 하부 직원 채용 + 수익만 배분 하면 중간관리자가 하면 근로자로 보지 않음)원 사업주가 관리자를 고용하여 사업주의 지휘. 감독을 받아 매장 관리 업무를 처리하고 그에 대한 고정 월급을 지급 받는 경우에는 근로자성이 인정됩니다.(매장 운영은 원 사업주가 하고 중간 관리자는 관리 업무만 하고 고정 월급만 받는 경우에는 근로자로 인정)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자로 고용되어 근로를 제공한 경우업무가 조금 미숙한 경우라도 제공한 근로시간에 대해서는 약정 임금을 청구할 수 있습니다.사용자가 화가 난 경우라도 제공한 근로에 대해서는 임금청구권이 발생하니 임금 지급을 요구할 수 있습니다.만약 사용자가 제공한 근로에 대한 임금을 지급해 주지 않을 경우에는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 발생요건1) 사용자가 해고통보 했을 것2) 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 것3) 해고일자 기준 3개월 이상 계속 근로한 근로자일 것해고예고수당은 위 3가지 요건을 모두 구비해야 지급해 줄 의무가 발생합니다.해고시점에 3개월 이상 계속 근로한 경우라도 해고(폐업)일자 기준 30일 전에 해고예고를 했다면 2)번 요건을 구비하지 못한 경우이므로 해고예고수당을 지급해 주지 않아도 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로조건은 사업주 + 근로자 사이 합의로 결정합니다.합의로 결정한다고 말하지만 사용자가 변경된 근로조건이 기재된 근로계약서 작성을 요청하고 이에 근로자가 서명하면 합의가 있는 것을 처리되는 방식입니다.회사가 어려워서 1주 소정근로시간을 35시간에서 1주 30시간으로 변경할 경우 근로자는 동의할 의무는 없습니다.문제는 실제 회사가 어려워서 질문자를 35시간 근무하는 형태로 사용할 수 없다면 질문자가 동의하지 않을 경우 계약직으로 입사한 경우라면 회사측에서 재계약을 하지 않고 계약기간 만료로 퇴사처리할 수 있는 부담이 있게 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.