답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.질문자와 같은 상황은 자주 발생합니다.퇴직금이나 연차휴가를 부여할 의무는 질문자가 실제 근무한 장소의 사용자가 아니라 "질문자를 고용한 사용자"에게 부과됩니다. 질문자를 고용한 사용자는 근로계약서상 사용자를 말합니다.채용 대행업체 일명 파견 아웃소싱 업체와 본사(실제 가서 근무한 업체)는 법적으로 별개의 사업체입니다.따라서 2024.7.1 ~ 2025.7.31까지 근로계약서상 사용자가 채용 대용업체라면 채용 대행업체가 퇴직금 및 연차수당을 정산해 주어야 할 사용자가 됩니다.이때 2025.7.31까지만 채용 대행업체와 근로계약을 유지하고 종료한 후 2025.8.1 본사와 새로 근로계약을 체결하면 사용자가 달라진 것이므로 채용 대행업체와 본사 사이 고용승계 합의가 없다면 연속 근로가 아니므로 본사에 고용된 2025.8.1 기준으로 1년을 재직해야 퇴직금 및 연차휴가 15일을 부여 받게 됩니다.따라서 근로계약서 작성시 사용자가 누구인지 + 위와 같은 문제가 발생하기 때문에 본사와 계약을 할 때 고용승계를 주장하셔야 권리 보전이 됩니다.근로자 입장에서는 우선 취업을 해야 하므로 위와 같은 법리를 잘 모르고 계약서 등을 작성하기 때문에 낭패를 많이 보게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.우선 근로기준법상 연차휴가 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 경우에만 적용이 됩니다.따라서 고용되신 병원 원장을 제외하고 상시 근로자 수가 5인 이상이면 근로기준법상 연차휴가 적용을 받습니다.이럴 경우 법에 따라 1년 이상 계속 근로한 경우 연차휴가는 최대 26일이 발생합니다.1) 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 입사일자 기준 1년이 되는 시점 : 1년간 근무일수의 80% 이상 출근시 연차휴가 15일 추가 발생근로계약서에 연차휴가에 대하여 근로자와 협의 후 수당을 선지급할 수 있다는 규정이 있더라도 실제 급여명세표에 연차수당이 구획되어 매월 지급된 것이 아니라면 연차수당을 선지급한 것으로 인정이 되지 않습니다.따라서 퇴사하는 경우 최대 26일의 발생일수 중 사용일수를 제외한 잔여 일수에 대하여 모두 수당으로 청구하실 수 있습니다.사용자가 연차수당을 매월 월급에 선지급한 사실이 없음에도 이를 이유로 수당 정산을 해주지 않을 경우에는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.제일 중요하게 확인할 부분은 원장 제외 상시 근로자 수가 5인 이상인지 입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 요건은 크게 2가지 입니다.1) 고용보험에 가입하고 피보험 단위기간 일수가 180일 이상일 것2) 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직하여 실업상태가 되었을 것주 5일제 근로자의 경우 근로일 5일 + 유급주휴일 1일 = 1주 6일 + 월 평균 26일로 고용보험 피보험 단위기간 일수가 책정되기 때문에 7개월 정도 4대보험을 가입하면 고용보험 피보험 단위기간 일수 180일 이상 요건을 구비하게 되고본인이 개인사정으로 자발적 퇴사를 하면 실업급여를 수급할 수 없고 회사측 사정에 따라 해고/권고사직/계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직하셔야 실업급여를 수급할 수 있게 됩니다.그리고 실업급여 요건을 구비한 경우 회사에서 퇴사시 고용보험 상실신고서 + 이직확인서에 해당 내용을 기재하여 근로복지공단 + 고용센터에 제출해 주어야 실제 실업급여를 수급하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.우선 부당해고 구제신청은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 경우에만 가능합니다.당사 소속 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 노동위원회에 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라는 사실을 입증할 증거자료를 제출하여 인정이 되면 부당해고 구제신청이 각하로 종결처리 됩니다.그러나 사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 해고가 아니라거나 해고는 맞지만 정당한 이유가 있다는 등 대응 답변서를 제출 하셔야 하고 만약 질문자의 주장이 인정되어 부당해고가 아니라고 판정이 될 경우 근로자의 신청은 기각결정으로 지노위에서는 종결이 됩니다. 이 경우 근로자는 이에 대해 불복할 수가 있습니다.그러나 중노위까지만 불복을 하지 행정소송까지는 가지 않습니다. 왜냐하면 중노위까지는 근로자가 져도 회사측의 부당해고 구제신청 처리 비용을 부담하지 않지만 소송에 가서 패소하면 질문자의 소송비용도 근로자가 일정액 배상해야 하기 때문입니다.그러니 이런 걱정은 하지 마시고 방어 논리를 구축하시는 것에 집중하세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고를 당한 경우 근로자는 크게 2가지 대응 방안이 있습니다.부당해고 구제신청을 통한 대응1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 정당한 이유 없이 해고된 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.2) 부당해고로 판정되면 부당해고 기간중의 임금을 지급 받고 원직에 복직할 수도 있고 부당해고 기간중의 임금만 금전보상 받고 퇴사할 수 있고 이때 퇴사사유를 권고사직으로 하면 실업급여도 수급할 수 있습니다.3) 그러나 부당해고 구제신청은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 경우에만 가능하고 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 부당해고 구제신청을 통한 구제는 받을 수 없습니다.해고예고수당 청구를 통한 대응1) 사용자가 근로자를 해고하는 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 해주어야 합니다.2) 따라서 사용자가 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 근로자는 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 지급을 사업주에게 요구할 수 있습니다.3) 사업주가 해고예고수당을 지급해 주지 않는 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(해고예고수당 미지급)을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.4) 해고예고수당은 5인 미만 사업장 + 5인 이상 사업장 관계 없이 요건만 구비하면 청구할 수 있다는 점에서 부당해고 구제신청과 다릅니다.부당해고 구제신청이던 해고예고수당 청구던 근로자가 해고통보를 받은 사실을 입증해야 하므로 해고를 입증할 증거자료를 확보해 두는 것이 매우 중요합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 되나권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직할 것은 최종직장에서 구비해야 합니다.이전직장 11년 4대보험 가입 자발적 퇴사 + 공백기간 4개월 + 최종직장 3개월 계약직으로 4대보험 가입 후 근무하다 사용자가 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사한 경우라면 2개 직장 고용보험 피보험 단위기간 일수를 합산하면 180일 이상이 되기 때문에 실업급여 신청이 가능할 것으로 보입니다.최종직장에서 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.남녀고용평등법 시행령 제 11조(육아휴직 등의 신청)① 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 한다. 이 경우 제6호의 사항에 대해서는 신청서에 해당 사실을 증명하는 서류를 첨부해야 한다. 1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일6. 법 제19조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그에 해당한다는 사실육아휴직을 신청하는 경우 남녀고용평등법에 신청절차 규정이 있고 + 회사 사규에 별도 신청절차 규정이 있다면 그 규정을 준수해야 합니다.원한다고 아무때나 바로 사용할 수 있는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 임금을 체불한 경우 즉 지급해 주지 않은 경우에는 형사처벌이 될 수 있지만사용자가 임금을 지급해 주긴 했는데 약정 지급일 보다 몇일 늦게 지급한 경우라면 형사처벌까지 가는 사례는 거의 없습니다.사업주가 해외에 있는 경우 출석이 불가하므로 질문자가 대리 출석해도 되고 근로감독관이 시정조치 정도 하고 사건이 종결될 가능성이 높습니다.다만 시정조치로 끝나려면 몇일 늦게 지급한 사유를 어느 정도 소명해야 하고 앞으로는 이런 일이 없게 하겠다고 하셔야 합니다.(재발 방지 약속)참고적으로 임금을 체불한 경우에도 사업주가 고용노동청 진정 단계에서 체불 임금을 지급하면 근로감독관이 근로자에게 취하서를 제출받아 사건을 종결처리하기 때문에 형사처벌까지 가지는 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.법리적으로 보면 9시 출근인 경우 10분 전에 회사에서 와야 하는 것은 아닙니다.더군다나 10분 일찍 온다고 회사에서 10분에 대하여 임금을 지급해 주지 않는 경우라면 더욱 더 그렇습니다.그러나 세상일이 법리대로만 돌아가지는 않습니다.법 이전에 일반 사회 통념이라는 것이 있고 사회 통념상 출근시간이 9시라고 하여 9시에 맞추어 출근하지는 않습니다.사업장에 출근하여 환복 등 사전 준비하는데 보통 5분 ~ 10분 정도 소요되므로 이 정도 시간을 감안하여 출근하는 것이 상례입니다.어째든 질문자가 10분 전에 출근하라는 사용자의 말이 법리적으로 부당하다고 생각하시면 그 회사에 취업하시면 안됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.기간제법 제 4조에 따라사용자가 계약직(기간제) 근로자를 채용하여 2년을 초과하여 계속 사용할 경우 의무적으로 정규직(무기계약직)으로 전환을 해주어야 합니다.따라서 질문자가 A라는 동일 사용자 소속으로 2년을 1일 이라도 초과하여 계속 근로할 경우 법에 따라 그 시점에 정규직(무기계약직)으로 전환이 됩니다.A 회사 소속으로 무기계약직으로 전환된 경우 재직하면서 동일 회사 다른 부서에 지원하여 변경이 된다고 하여도 회사가 동일하기 때문에 근로계약관계는 계속 유지되고 무기계약직 성질 또한 그대로 유지되기 때문에 계약직으로 변경되지 않습니다.계약직으로 변경이 되려면 A회사에서 퇴사를 한 후 다시 재입사 하는 경우이어야 합니다.