답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서, 임금명세서, 근로자의 급여통장 입금내역, 출퇴근 기록부, 실제 업무 수행기록(이메일, 업무 메신저, 업무 일 등) 등을 통해 실제 근로내역을 입증하는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.사업주와 동거하는 배우자의 경우, 원칙적으로 근로자성이 부정되므로 기존에는 근로자로서 근무를 하였더라도 사업주의 배우자가 된 이후에는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것으로 보게 됩니다. 다만, 실질적으로 해당 사업장에 근무하는 다른 근로자들과 동일하게 사용종속관계하에서 근무하고 있다는 점이 인정된다면, 예외적으로 근로자성을 인정받는 것이 가능합니다. 근로기준법상 근로자로 인정받을 경우, 남녀고용평등법에 따라 육아휴직을 사용하고, 고용보험법에 근거하여 육아휴직 급여를 받는 것도 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1) 물가 상승에 의한 전직원 2.5% 인상 건과 3) '특별 조정 연봉 인상' 건(신입부터 과장들까지 전인원 대략 300~400만원 인상)을 육아휴직 사용 후 복직자라는 이유로 적용해주지 않는 것은 남녀고용평등법 제19조 제3항에서 금지하는 '불리한 처우'에 해당할 수 있다고 보입니다.[참고] 남녀고용평등법제19조(육아휴직)③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조에 따라, 임신 중인 여성근로자도 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 사업주는 해당 기업에서 육아휴직 개시예정일 전날까지 6개월 미만으로 재직한 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 있으나, 질문자님과 같이 이미 1년 이상 근무한 상황이라면 법령의 근거하여 육아휴직을 신청할 수 있습니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) 참조육아휴직을 사용하려면 휴직개시예정일 30일 전에 육아휴직을 신청하여야 합니다. 만약, 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우에는 휴직개시예정일의 7일 전에 육아휴직을 신청하는 것이 예외적으로 가능합니다(남녀고용평등법 시행령 제11조 참조).육아휴직을 사용한 기간은 법령에 근거하여 퇴직금, 연차 유급휴가 등 산정하기 위한 계속근로기간(재직기간)에 포함됩니다. 사용증명서(경력증명서) 발급 시에도 육아휴직기간이 재직기간에 포함되어 기재됩니다.향후 이직 시 면접을 보는 과정에서 실무 경력에 대한 심도 있는 질문이 있겠지만, 육아휴직을 사용하였다는 점이 이직 시 불리한 영향을 미친다고 단정할 수 없다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.판례에 따르면, 사업장의 인적, 물적 구성이 동일한 상태에서 영업양도가 이루어진 경우 원칙적으로 근로자들의 고용관계는 양수 기업에 포괄적으로 승계되는 것으로 봅니다. 질문자님이 2023년에 A회사에서 입사한 후, 다른 사항은 변동됨 없이 A회사에서 B회사로 사업자 명의만 변경되었고, 근로자들이 A회사에서 B회사로 소속을 변동하면서 고용관계의 실질적 단절(사직서 제출, 기존 퇴직금 정산 등) 없이 계속하여 근무하였다면, 영업양도로 볼 가능성이 높습니다. 이 경우, A회사에서 근무한 기간과 B회사에서 근무한 기간을 합산하여 퇴직금을 지급받는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.참고로,퇴직금은 다음의 요건 충족 시 지급받을 수 있습니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당할 것해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무한 후 퇴직할 것근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) 등 참조

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 연차 유급휴가 미사용 수당이 "아직 연차 유급휴가 사용 기간이 남았으나, 퇴사로 인하여 사용하지 못하게 된 연차 유급휴가에 대한 미사용 수당"에 해당하고, 근로자가 퇴사하기 전에 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급받을 권리를 포기하기로 한 경우라면, 이는 연차 유급휴가 미사용 수당을 받을 권리를 사전에 포기한 것으로 강행규정이 근로기준법에 반하여 무효로 볼 수 있다고 사료됩니다.퇴사 이후에 확정적으로 연차 유급휴가 미사용 수당을 받을 권리를 포기한 상황이 아니라면,연차 유급휴가 미사용 수당을 청구할 수 있으며, 사용자가 지급을 거부할 경우 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.네, 맞습니다.주휴수당 포함 시급이 12,400원(기본시급 10,320원+주휴수당 2,080원)인 경우, "12,400원×근무시간"으로 임금을 산정하고, 연차 유급휴가 미사용 수당이나 연장•야간•휴일근로수당 등을 산정할 때에는 "통상시급(징문 사안의 경우 10,320원)을 기준"으로 산정하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조 제1항 본문에 따라, 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 육아휴직 개시 예정일 전날까지의 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직 사용을 신청하는 경우, 육아휴직 사용을 거부할 수 있으나, 입사일로부터 6개월 이상 근무한 근로자가 육아휴직을 신청한다면 거부할 수 없습니다.참고로,남녀고용평등법 시행령 제11조에 따라 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 신청서를 작성하여 제출하여야 하며, 육아휴직 신청을 받은 사용자는 그 신청일로부터 14일 이내에 육아휴직을 허용한 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 합니다. 만약, 사용자가 기한 내에 육아휴직 허용 사실을 알리지 않을 경우, 그 근로자가 육아휴직을 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 보게 됩니다.만약, 사용자가 육아휴직 사용을 거부할 경우, 남녀고용평등법 제37조 제4항에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 사용자가 남녀고용평등법을 위반하여 육아휴직 사용을 거부할 경우, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조 및 제37조 등의 내용 참조

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 등 해고 관련 일부 규정이 적용되지 않습니다. 따라서, 정당한 사유가 없더라도 근로자를 해고할 수 있으며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 법적 의무가 없습니다. 아울러, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 근로기준법 제28(부당해고등의 구제신청)가 적용되지 않으므로, 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.상시간로자 수가 5인 미만인 사업장에도 근로기준법 제26조의 해고 예고 관련 규정은 적용됩니다. 다만, 입사일로부타 마지막 근로일까지의 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대하여는 30일 전에 해고를 예고할 의무가 없으며, 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급할 의무도 없습니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 내용 참조월급제 근로자의 경우, 월의 중도에 근로관계가 종료된다면, 재직한 기간에 비례하여 월급여를 일할계산하여 지급하게 됩니다.통상적으로, "월급여액/해당 월의 일수×재직일수"의 방식으로 일할계산을 하는 경우가 많습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서에 명시된 고정연장근로시간을 초과하여 연장근로를 한 경우, 초과된 시간에 대하여 임금이 지급되어야 합니다. 만약, 사용자가 임금을 지급하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 노동청이 임금체불 진정을 제기하여 권리 구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 1일 8시간씩, 주5일을 근무하기로 정한 근로자는 근로기준법 제53조 제1항에 따라, 1주에 12시간 한도로 연장근로를 할 수 있습니다(법정근로시간: 1주 40시간+연장근로시간: 1주 12시간=1주간 최대 52시간 근무 가능).만약, 해당 사업장에 1일 6시간씩, 주 5일을 근무하기로 정한 단시간근로자가 있다면, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항에 따라, 1주 12시간 한도로 연장근로가 가능합니다. 이 경우 1주 소정근로시간 30시간에 연장근로 12시간을 더해 총 42시간을 근무할 수 있게 됩니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 제1항 참조