안녕하세요 백종수 전문가입니다.
근로계약
Q. 1년마다 계약하는 회사에 계약일 지나고 출근 안해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 회사에 반드시 이야기 해야한다는 행위를 강제하는 법규정은 없습니다. 단, 사업주 측에서 더이상 출근을 하지 말것을 요구할 수 있습니다. 만일 사측에서도 별다른 이야기가 없어 질문자님께서 계속 근로를 제공할 시 일정기간이 지나면 근로계약의 자동갱신 법리가 적용될 수 있으니 이점 참고 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 연차발생과 사용기준이 정확히 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 60조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 따라서 3월 1일 입사라면 3월 개근시 1개, 4월 개근시 1개, 5월개근시 1개가 발생하여 총 3개가 발생하게 됩니다. 다만 이는 5인 이상 사업장인 경우에 적용되는 규정으로 이점 참고 바랍니다.
구조조정
Q. 8월까지 일하고 퇴사하겠다고 말하자 시작된 직장 내 따돌림.. 이번 주까지만 일 하고 그만두면 안 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 갑작스럽게 근로자와 근로관계를 종료하는 경우 해고예고수당을 지급해야하는 의무 등이 근로기준법 상 규정되어 있지만 반대로 근로자가 갑작스럽게 퇴직 의사를 밝혔다하여 근로자에게 불이익을 주는 규정은 존재하지 않습니다. 따라서 위 같은 상황인 경우라면 퇴직을 하셔도 무방하실 것으로 사료됩니다. 다만 질문자님께서 갑작스럽게 퇴사함으로써 발생할 수 있는 손해에 대해 사업주는 별도 민사청구가 가능하나 실제 프로젝트 단위로 업무를 진행하는 등 사업주에게 손해가 발생할 가능성이 큰 업무가 아니라면 사실상 민사상 손해배상청구는 힘드오니 이점 참고 바랍니다.
구조조정
Q. 코로나로 인한 일방적인 임금 삭감... 문제 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 말씀하신대로 근로자의 동의없는 임금삭감은 불가합니다. 만약 동의없이 임금을 삭감하였다면 이는 임금체불로 관할 노동청에 임금체불 진정이 가능합니다. 경영이 어려운 사업주는 통상 임금삭감이 아닌 휴업 및 휴직을 통한 고용지원금을 우선 신청하거나 근로기준법에 따른 휴업수당을 선 고려하는 것이 것이 타당합니다.
근로계약
Q. 근로계약서를 작성하지 않으려고 하는 회사.. 그만두는 게 답일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 사업주는 근로개시전 근로자와 근로계약서를 작성해야 합니다. 이를 준수하지 않을 시 사업주는 500만원 이하의 벌금이 부과되며 이는 반의사 불벌죄가 아니기 때문에 근로자가 처벌을 원치 않는다 하더라도 벌급이 부과됩니다. 따라서 끝까지 근로계약서를 작성하지 않으면 관할 노동청에 신고하시면 됩니다.나아가 5인 이상 사업장이면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 해고가 가능합니다. 따라서 사업주의 언행은 전혀 신경쓰지 마시고 정상적으로 근로를 제공하되 갑작스런 이유없는 해고를 당할시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행하시면 되오니 이점 참고바랍니다.
휴일·휴가
Q. 알바생입니다. 원래 휴게시간이란 게 이런가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 사업주는 근로자에게 4시간 마다 30분의 휴게시간을 업무 도중 부과해야 합니다. 즉질문자님의 경우 11시간의 근로시간 동안 1시간의 휴게시간을 부여받을 수 있습니다. 여기서 휴게시간의 의미는 사업주의 지배관리에서 벗어난 시간을 의미합니다. 즉 질문자님께서 원하시는 행동을 자유롭게 하실수 있는 시간이 바로 휴게시간입니다. 만약 휴게시간 동안 주문을 받는 등 업무를 계속한다면 이는 휴게시간이 아닌 업무시간으로 보아야 할 것이며 해당 시간동안 임금을 받으셔야 합니다. 따라서 해당 임금을 지급받지 못하면 관할 노동청에 임금체불 진정을 넣으실 수 있습니다. 다만, 휴게시간에도 업무를 했다는 입증자료가 명백히 있어야 하니 이점 꼭 참고 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 기간제근로자의 근무기간에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 기간제근로자가 계속하여 2년 동안 근로를 제공하면 질문자님 말씀대로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 되게 됩니다. 여기서 2년의 기간은 계속근로기간 즉 공백이 없는 기간을 의미하므로 통상 공백기간을 의미하기 위해서는 법적으로 정해진바는 없지만 특별한 사유 없이 3주~4주 정도 공백이 있다면 게속근로가 단절되었다고 판단되오니 참고바랍니다.
임금·급여
Q. 기업이 '중소기업 청년추가고용장려금'의 지원대상이 될 수 있는 조건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년추가고용장려금의 경우 그 취지가 취업률을 높히기 위함에 있기 때문에 우선 정규직으로 근로자를 고용해야 합니다.즉 청년(만15세 이상 34세 이하)을 정규직으로 신규 채용한 5인 이상 중소‧중견기업 사업주라면 신청이 가능합니다. 다만 5인이 되지 않더라도 성장유망업종, 벤처기업 등 사업주도 신청이 가능합니다. 다만, 근로자의 급여가 최소 130만원 이상이어야 하며, 최소 근로자가 입사 후 6개월이 지나야 신청이 가능하니 이점 참고 바랍니다.
산업재해
Q. 회사 행사 진행중에 넘어져서 골절시 산제 적용이 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 행사의 성격에 따라 산재인정여부가 달라질 것으로 보입니다. 대법원은 이와 유사한 상황에서 다음과 같이 판단하고 있습니다.근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우 이를 업무상 재해로 인정하려면, 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들을 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 한다(대법원 1992,10,9 선고 92누11107판결)따라서 질문자님이 참석한 행사의 참여 강제성 등을 종합적으로 판단하여 행사 자체가 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있었다면 당해 사고는 산재로 인정될 수 있을것으로 사료됩니다.
휴일·휴가
Q. 1일 2시간 이상의 초과근무 혹은 야간, 휴일근무를 산모가 요구하는 경우에 회사는 이를 수용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래의 근로기준법에 따라 임부는 연장근로는 절대 금지되며 야간 및 휴일근로는 임부의 명시적인 청구가 있어 고용노동부 장관의 인가가 있으면 예외적으로 가능하니 참고 바랍니다.제74조(임산부의 보호) ⑤사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후10시부터 오전6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우③사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.