안녕하세요 손원일 전문가입니다.
Q. 코로나로 직장폐쇄시 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무급으로 처리되지 않습니다. 근로기준법 제46조에 따라서 사업주가 근로자에게 휴업수당(평균임금의 70%)를 지급해야 합니다. 고용유지지원금으로 사업주는 근로자에게 지급한 휴업수당의 일부를 코로나 지원금으로 지급받을 수 있습니다.
Q. 연차급여 미지급 상태인데 회사가 망해서 사라지면 어떻게 청구하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권보장제도의 하나로서 체당금제도를 활용하시면 됩니다. 체당금은 기업도산으로 인하여 퇴직한 근로자가 임금 등을 지급받지 못한 경우 정부가 나중에 사업주로부터 변제받기로 하고 사업주를 대신하여 지급하는 금액을 말합니다.임금채권보장법 제7조에 따라 일반체당금, 소액체당금으로 구분됩니다.
Q. 인테리어 산재처리에 대해 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결과적으로 말씀드리면 산재처리 하는게 질문자님께도 더 유리합니다.재해근로자가 산재신청시 인테리어공사도 건설공사로 보아 산재처리시 질문자님께서 사업주(원청)가 될 것으로 사료됩니다.(공사 규모, 면적과 관계없이 근로자성만 인정되면 산재강제적용이 원칙)1. 먼저 재해발생일로부터 30일이내 산업재해발생조사표를 관할 산업안전예방지도과 근로감독관에게 제출해야 과태료 처분을 면할 수 있습니다.2. 근로복지공단 지침 상으로는 사업주로부터 공상합의금을 지급받은 근로자가 산재신청시 공상처리로 받은 금액을 사업주에게 반환하도록 하고 있습니다. 산재처리시 기존에 지급했던 금품을 되돌려 달라고 하시면 됩니다. 근로자가 반환하지 않을 경우 산재승인 후 기지급 수술비 부분에 한하여 근로자 동의를 얻어 질문자님께서 근로복지공단에 요양급여를 대위해서 청구 및 수급할 수 있습니다.3. 재해근로자측에 금품 지급시 합의서의 내용이 중요합니다. 위로금 지급합의서 내용을 잘 보시길 바랍니다.4. 근로자에게 위로금이나 수술비 등을 지급하셨다 하더라도, 추후 근로자가 산재종결 후 민사소송으로 산재보상 외의 배상내역 청구시 사업주가 기지급한 부분에 대해서는 손익상계 되므로 사업주에게도 이득입니다.근로자가 산재신청시, 사업주가 산재 미가입 처리상태일 경우 근로복지공단 가입지원부에서 강제가입 처리 후 진행되며, 근로자에게 지급되는 보험급여의 일부를 징수할 수 있습니다. 하지만 이러한 구상액도 원래 납부했어야 할 산재보험료의 5배까지로 상한선이 정해졌으므로 본 사안에서 금액은 크지 않을 것으로 사료됩니다. 적극적으로 협조하셔서 산재처리 하도록 하시는게 좋을 것 같습니다.
Q. 시용/수습기간중 해고에대해 문의드립니다....
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 '시용'은 확정적인 근로계약을 체결하기 전 고용관계이며, 정식채용을 전제로 그 전 작업능력과 기업에의 적응성을 판단하는 기간으로 볼 수 있으나, '수습'은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 기간으로 차이가 있습니다. 1. 시용의 경우 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만 시용기간의 특성상 근로자의 자질, 능력, 성격 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다(합리적 이유)2. 수습의 경우 '수습'이 본래의 의미의 수습이 아닌, 근로자의 직업적성과 업무능력을 평가하기 위한 '시용'의 의미로 사용된 경우라면 시용의 경우와 같이 판단하면 됩니다. but, '시용'의 의미가 아닌 근로자의 근무능력이나 사업장에의 적응능력을 향상시키기 위한 '수습'의 의미라면, 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 합니다. (정당한 이유)
Q. 동종사이직금지 요구에 대한 문의사항입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사시 경업금지의무 조항에 서명하신것 같습니다. 1. 경업금지의무란 근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 그러한 업을 영위하는 것을 일정기간동안 하지 않을 의무를 말합니다. 2. 경업금지의무는 근로자의 직업선택의 자유 및 노동권 등 기본적 인권을 제한하는 것으로, 입법이나 특약이 없는 경우에는 인정될 수 없습니다. 경업금지약정이 유효하기 위해서는 근로자가 경업금지약정이 포함된 서약서 등을 작성, 제출하는 방법으로 경업금지의무를 부담하는 것에 동의하거나 근로계약이나 취업규칙에 의해 경업금지의무를 부담하고 있을 것이 전제됩니다. 3. 판례는 사용자와 근로자간 체결된 경업금지약저을 유효하다고 보면서도 이러한 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 반하는 행위로서 무효로 보고 있습니다. 이에 대한 판단기준으로 (1) 보호할 가치가 있는 사용자의 이익정도 (2) 근로자의 퇴직 전 지위 (3) 퇴직의 경위 (4) 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종 (5) 대가의 제공유무 (6) 공공의 이익 및 기타 사정등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.