안녕하세요 이영민 전문가입니다.
기타 노무상담
Q. 남아있는 연가를 보상이 아닌 내년으로 이월할 수 있나요?
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.연차휴가에 대해 이월을 할 수 없다고 규정한 근로기준법의 내용은 없습니다.따라서 근로자가 연차휴가 미사용분에 대해 수당을 지급받는 것이 아니라내년도에 이월을해서 사용하겠다고 합의를 한다면 가능은 하겠으나수당의 청구를 포기한다는 내용, 연차휴가를 추가로 사용한다는 내용이 반드시 서면으로 남아있어야 분쟁의 소지가 줄어들 것입니다.
기타 노무상담
Q. 채용검진 불합격 가능성 여부 궁금합니다.
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.질문하신 내용에 대해 답변을 드리겠습니다.입사 이전의 단계에서는 아직 근로자로 보기 어렵기 때문에근로기준법의 적용을 받기는 어려워서 입사 취소도 가능할수는 있겠으나업무와 질병이 전혀 관련이 없는데 이를 이유로 입사를 취소한다고 하면채용상 합리적인 이유가 없는 차별이 될 소지도 있을 것으로 보입니다.
임금·급여
Q. 자발적 퇴사(거주지 이전) 실업급여 수급 가능할까요?
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우거주지 이전이 부양하여야 할 친족과의 동거를 위함등의 사유가 있다면인정이 될 수 있지만 현실적으로 해당 사유로 인정받기가 매우 어렵습니다.
임금·급여
Q. 제가 월급을 세전280받는데 주휴수당포함된 금액이라는데
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.설령 5인 미만 사업장에서 근로하시어 연장 야간수당등이 전혀 포함되지 않는다고해도주휴수당 포함 월 소정근로시간이 348시간[(126시간 + 주휴8시간)*4.345] 가까이 나오며최저임금인 8,720원을 곱하면 303만원 정도가 최저임금으로 산정됩니다.명백히 최저임금 미달입니다
휴일·휴가
Q. 5인이상 사업장 법정공휴일 관련질문입니다.
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.내년부터는 5인이상 사업장에 대해 '공휴일'이 유급휴일로 보장되기 때문에해당 일자에 근로를 제공하면 휴일수당이 지급됩니다.다만 감시단속적 근로자로서 고용노동부의 승인을 받은 회사에서 근로를 제공하거나적법한 포괄임금제 계약을 통해 임금을 지급받고 있다면별도로 수당을 청구하긴 어렵습니다.포괄임금제가 적법한지는 근로시간 산정이 어려운 사정이 있는지, 근로자에게 불이익이 없는지 등의 요건을 판단합니다.
임금·급여
Q. 수습기간중 일용직 아르바이트 4대보험신고?
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.원칙적으로 개인사업자와 같이 일을 하는 프리랜서가 아니라사업주의 지시를 받아 똑같이 일을 하되 단지 일용직일 뿐이라면요건이 충족된 이상 4대보험을 가입해야 합니다
근로계약
Q. 2년 계약직 계약만료 후 정규직으로 취업했다가 사직한경우 실업급여 받을수있나요?
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.질문하신 내용에 대해 답변 드립니다.실업급여는 최종 퇴사시점에서의 퇴사사유를 통해 수급여부를 결정합니다.따라서 정규직 전환 후 개인사정으로 퇴사한 이후 실업급여를 신청하면자발적 퇴사로써 실업급여의 수급이 불가하며이후 계약직 3월 근무 이후 퇴사하면 계약만료로 퇴사사유의 요건은 충족이 됩니다.또한 이전직장에서의 근로는 퇴직 시점 이전 18개월간의 근로에 대해서만 포함이 되기 때문에너무 시간이 오래 지난 뒤 실업급여를 신청한다면 이 부분에 포함되지 않을수도 있습니다
휴일·휴가
Q. 유급휴가 발생갯수가 궁금합니다.
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.연차유급휴가는 입사시점으로부터 산정하는 것이 원칙입니다. 따라서 사업장에서 회계연도등을 기준으로 연차를 부여하더라도입사일기준 지급되는 휴가보다 적다면 이를 보장해주어야 합니다.입사일을 기준으로 한다면 21년 3월 14일에 19개의 연차가 발생했어야 하나출근율 미충족으로 21년 4.14 / 5.14 / 6.14 ...... 마다 개근시 1일의 휴가가 발생합니다.3,4월도 만근하지 못하셨으니 21년 6~12월 / 22년 1~2.14까지 총 9개의 휴가가 발생할 것으로 보입니다.
임금·급여
Q. 회사에서 4대보험이 너무 많이 나왔어요 신고하는 방법은 없나요?
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.우선 사업장에서도 4대보험에 대한 부담을 똑같이 반반 부담하고, 일부는 사업주가 100% 부담하기 때문에사업주도 4대보험료가 과납되어서 좋을 것은 없습니다.따라서 이를 사업주에게 먼저 얘기해서 정정할 것을 요청해보시기 바랍니다.이 경우 정정이 된다면 그동안 과납된 금액이 상환이 되거나 앞으로의 보험료에서 충당이 될 수 있는데반드시 그동안 과납된 근로자부담분에 대해서 정산해줄 것을 요청하셔야 하고매년 3월에 있는 보수총액신고를 통해 보험료를 다시 정산받으실 수도 있습니다.
산업재해
Q. 업체로 제품을 출고되는 제품을 던진 직원 해고하고자 하는데 부당해고인가요?
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.해고는 해고의 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 합니다.1. 해고 사유의 경우 직원이 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상 필요가 있는 경우 사유의 정당성이 인정됩니다. 이때 이러한 합리적인 이유는 수습기간중에는 더 폭 넓게(관대하게)적용이 됩니다.2. 사유가 정당하더라도 반드시 서면으로 해고를 통보해야 합닌다 (근로기준법 제27조) 또한 30일이전에 해고를 예고하지 않는 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조) 다만 해고예고를 하지 않는것은 해고를 무효로 만들지는 않습니다. 구두로 한 해고의 통보는 무효가 됩니다