안녕하세요. 노사 정의를 구현하다! 정구현 전문가입니다.
임금·급여
Q. 오늘 해고통지를 받았습니다 부당해고인가요?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.1. 회사가 말하는 '한 달 유예'는 근로기준법 제26조에 따른 해고 예고 규정을 준수하기 위한 것입니다.30일 전에 해고 예고를 하지 않으면 회사는 30일 분 이상의 통상임금을 근로자에게 지급하여야 합니다.2. 그런데 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 회사에서는 마음대로 근로자를 해고할 수 없습니다.근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며,사내 별도의 해고 절차 규정이 있다면 그 또한 준수하여야 합니다.또한 해고 시 근로기준법 제27조에 따라 '서면으로 통지'하여야 합니다.미준수 시 부당해고가 되며, 이 경우 질문자 분께서는 관할 지방노동위원회로 을 할 수 있습니다.질문자 분의 상황은 상당한 확률로 부당해고에 해당할 것으로 사료됩니다.부당해고 구제신청 인용 시 근로자는 부당해고 기간 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 받을 수 있으므로 결정에 참고하시면 좋을 것 같습니다.
근로계약
Q. 퇴사 몇 분 전에 일어난 일도 직장내괴롭힘으로 신고 가능한가요?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.1. 당연히 신고가능합니다. 직장 내 괴롭힘 신고는 누구든지 할 수 있으며 비록 퇴사 몇 분 전이었다고 하더라도 신고할 수 있습니다.2. 다만 직장 내 괴롭힘의 인정여부에 대해서는 모든 성립요건을 검토하여야 하므로 일률적으로 판단할 수는 없습니다. 직장 내 괴롭힘은 1) 행위자가 2) 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하여 3) 업무상 적정범위를 넘어 4) 다른 근로자에게 정신적, 신체적 피해를 줄 경우 성립합니다. 특히 3) 업무상 적정범위 여부가 쟁점이 될 것인데, 서명 강요에 정당한 이유가 없었으므로 인정될 여지는 존재합니다.감사합니다.
기타 노무상담
Q. 수습기간 만료 후 1달 남아야하나요?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하신 경우(즉, 정규직)양 당사자는 언제든지 근로계약을 종료할 수 있습니다.다만 민법 규정에 의해 근로계약 종료의 효과는 30일 후에 발생합니다.무단퇴사 시 회사는 민법상 손해배상 청구, 징계 등 별도 조치를 취할 수 있으나 현실적으로는 그 입증이 어렵습니다.또한 근로기준법상 강제근로는 금지되어 있습니다.따라서 근로계약 종료 의사표시 이후 다음 날부터 출근하지 않으시더라도,실무적으로 큰 문제는 없을 것으로 판단됩니다.감사합니다.
구조조정
Q. 직원이 원하지 않더라도 회사에서 해고가 가능한가요 ?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.1. 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적 의사에 따른 근로계약관계의 해지를 '해고'라고 합니다. 정당한 사유가 없고 절차적 흠결이 있다면 근로기준법상의 가 될 수 있습니다. 사전 통보하더라도 이는 마찬가지입니다.2. 해고 예고는 적어도 30일 전에 하여야 합니다. 따라서 30일 동안 더 일을 하도록 하는 것입니다. 30일 전에 해고 예고를 하시지 않는다면 근로기준법 제26조에 따라 30일 분 이상의 통상임금을 지급하셔야 합니다(택1).3. 위로금은 근로기준법에서 규정하고 있는 바가 전혀 없으므로 임의적인 것이 맞습니다. 실무적으로는 위로금을 선지급하고 근로자의 사직서를 수령하는 방식(즉, 일종의 명예퇴직)을 활용하여 합의해지하는 방식도 있습니다. 이 경우 부당해고로 판단될 가능성이 다소 줄어듭니다.4. 3번 답변으로 갈음합니다. 다만 말씀드렸던 것과 같이, 추후 부당해고 구제신청 등 사건화될 경우 회사의 경영 리스크가 더욱 증가될 수 있음을 말씀드립니다. 적절한 수준에서 근로자와의 합의를 권고드립니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 이런경우 직원 휴게시간은 어떻게 부여하는지요.
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.말씀하시는 시간은 일종의 '대기시간'으로 사료되며,이 경우 대기시간이 근로시간인지 휴게시간인지 여부는 개별적인 사정에 따라 판단됩니다.일률적으로 말씀드리기는 어려우므로 아래 행정해석의 사례를 쉽게 풀어 말씀드리겠습니다.1. 사장님께서 관례적으로 근로자가 휴게실에서 휴식을 취할 수 있도록 조치하시고, 또한 근로자가 사전에 이러한 시간이 부여될 것으로 알고 있으며, 해당 시간을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다면 설령 사업장 밖으로 나가지 못하는 경우라도 으로 인정될 수 있습니다.2. 반면 사장님께서 휴게시간을 부여하셨더라도, 근로자에게 언제 업무 지시가 떨어질 지 불확실한 상태라면(즉, 언제든지 주문이 들어올 경우 즉시 근로를 제공하여야 한다면) 이는 으로 보아야 할 것입니다.현재로서는 후자에 가까워보이므로, 별도의 휴게시간을 부여하는 것이 안전할 것으로 사료됩니다.또한 24시간 매장의 경우, 교대근로의 형태로 운영되고는 합니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 주 15시간 미만, 월 60시간 이상이라면 주휴수당 지급해야하나요?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.근로기준법 제18조 제3항에 따라소정근로시간이 주 15시간 미만인지 여부를 판단함에 있어서는4주 동안을 평균하여 계산하셔야 합니다.따라서 말씀하시는 월 60시간을 기준으로 평균하면 주 15시간 이상이 됩니다.다른 요건도 충족될 경우, 주휴수당을 지급하셔야 할 것으로 사료됩니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 근로제공사실을 증명하기 위한 자료가 뭐가있을까요?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.근로제공 사실을 증명하기 위한 서류로는 일반적으로 근로계약서, 급여명세서, 고용보험 등 가입이력, 출퇴근 기록카드, 정기적으로 일정한 시간에 사용된 교통카드 내역 등이 있습니다.이외에도 사업장 내 CCTV 촬영본, 당시 사용자(회사)와의 업무지시 및 근로제공 관련 메시지(문자, 카카오톡, 이메일 등 무방합니다) 등이 있을 수 있겠습니다. 어떤 연유로 이를 증명하고자 하시는지는 알 수 없으나, 말씀하시는 자료만으로는 다소 부족할 수 있을 것으로 사료됩니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 사장이 시키지 않은 초과근무를 했을 때도 돈을 줘야 하나요?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.말씀하시는 초과근로는 근로기준법상의 연장근로를 말씀하시는 것으로 사료되며,결론부터 말씀드리자면 아닙니다.직원의 '자발적인' 연장근로의 경우, 별도의 수당을 지급하지 않아도 무방합니다.연장근로가 '당사자 간 합의'에 의해 이루어지는 것이기 때문입니다.해당 직원이 사전승인을 받았거나 해당 직원에 대한 연장근로 지시가 분명히 있었던 것이 아니라면,지급하지 않으셔도 됩니다.이는 행정해석에서도 동일하게 명시하고 있습니다.감사합니다.
구조조정
Q. 면접을 가는데 토론면접이 먼가요?
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.채용을 위한 면접의 방식은 법에서 규율하고 있는 바가 따로 없습니다. 회사는 우수한 지원자를 선발하기 위해 면접 방식을 다변화하고 있는데, 토론면접 역시 그러한 노력의 일환이라고 생각됩니다.일반적으로 토론면접이라 하면 일정한 토론 주제를 제시하고 짧은 생각 정리 시간을 부여한 뒤, 3~4명의 지원자가 테이블에 둘러 앉아 토론하도록 하는 방식입니다. 기조발언은 논의될 의제에 대한 기본 입장을 표하는 것으로 이해됩니다.다만 구체적인 면접 방식은 회사 인사팀에 문의하는 것이 가장 정확할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 인턴과 계약직의 차이가 뭔지 궁금합니다.
안녕하세요. 정구현 노무사입니다.근로계약서를 면밀히 살펴보는 것이 중요합니다. 형식적인 명칭은 중요하지 않습니다.인턴 근로계약서에 기간의 정함이 없고 단지 수습기간만이 명시되어 있다면, 이는 사용자에게 해약권이 유보된 일종의 시용 기간으로 이해될 것입니다. 이 경우 근로기준법의 적용을 받으므로 근로자 의사에 반한 근로계약 관계의 종료는 해고에 해당합니다.한편 기간제 근로계약을 맺어서 근로계약 기간의 정함이 있는 경우, 정해진 기간이 만료되고 나면 근로계약이 자동종료됩니다. 특별한 사정이 없는 경우, 최대 2년을 초과해서 기간제 근로자를 사용할 수는 없습니다. 기간제법이 우선 적용된다고 이해하시면 되겠습니다.감사합니다.