아시아나 항공사 캐빈승무원 어학수당의 통상임금 포함 소송에 인용된 '신의칙'이란 무엇인가요?
아시아나 항공사의 캐빈 승무원들이 정기적으로 지급받아 온 어학수당을 통상임금에 포함시켜야 하는지 여부를 놓고 회사측과 근로자측이 벌인 소송에서 제1심은 근로자측의 손을, 제2심은 회사측의 손을 들어주었습니다.
최종 대법원에서는 제2심의 법리에 결함이 있음을 지적하며 어학수당을 통상임금에 포함시켜야 한다고 판결하면서도 아시아나 항공사가 처한 재정적인 어려움과 근로자단체가 회사의 경영상의 어려움에 공감하여 2014년에 결의한 상여금축소 동의 조치 등을 고려할 때 '신의칙'의 원칙을 적용하여 제2심의 판결을 유지한다고 합니다.
대법원의 판결에서 인용하는 '신의칙'이란 무엇인지 알고 싶습니다.
3개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 신의칙이란 "민법 제2조 (신의성실)"에 의거한 명문규정인데, 계약관계인 당사자가 권리를 행사하거나 혹은 의무를 다할때, 상대방의 정당한 이익을 배려하고 신뢰를 져버리지 않게 행동해야한다는 원칙입니다.
여기서 신의칙의 법리가 통상임금 소송의 쟁점으로 부각한 계기는 지난 2013년의 통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결(대법원 선고 2013.12.18.선고, 2012다 89399)에서 "대법원은 정기 상여금을 통상임금으로 판단하고 근로자가 사후에 정기상여금을 통상임금으로 재산정해 법정수당을 추가로 청구한 경우에는 그 인용 여부는 신의칙에 따른다고 판단하고, 추가 법정수당을 지급함으로써 사용자에게 새로운 재정적 부담을 줘 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비춰 신의에 현저히 반한"다는 것입니다.
즉 상기와 같이 정기 상여금 등이 통상임금에 포함된다고 판단되서 나중에 이에 대해서 법정수당을 추가로 청구했을때, 이것이 사용자에게 재정적 부담을 줘 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하면 이는 상기에 언급된 민법 제2조에 의거한 신의성실(신의칙)의 법리에 어긋난다는 것입니다.
허나 상기 대법원 전합은 신의칙이 적용되기 위해서는 아래와 같은 세가지 요건이 충족되어야 한다고 판시했습니다:
임금협상 과정에서 노사가 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태일 것
상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하고, 이를 전제로 임금 수준을 정했을 것
근로자측이 추가 법정수당을 청구함으로써 합의된 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고, 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 줘, 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것
즉 여기서 질문자님의 경우에는 통상임금에 들어가는 임금(정기상여금 등)에 대해서 현재 소송중인것 같은데, 만약 질문자님의 사업장에서 상기에 언급된 신의칙이 적용되기 위한 세가지 요건이 총족 되지 않았는데, 정기상여금 등이 통상임금에 포함되지 않았기에 근로자측이 이를 포함시켜서 추가로 법정수당을 요구한 경우 실제적인 경영상태(사건 발생 후 영업이익 및 사업의 영위성 등) 를 면밀히 그리고 신중히 조사하지 않고, 사용자측은 신의칙을 적용시켜서 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담 및 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 추가 법정수당지급을 거절 할수 없다는 것입니다.
그리고 최근 최근 대법원 판결 (대법원 2019.2.14. 선고 2015다217287 판결)은 상기에 언급된 전합판결이 판시한 신의칙 조건외에 또다른 조건으로 "근로조건의 최저기준, 즉 근로자의 기본적 생활을 보장하고자 하는근로기준법의 입법취지"와 "기업경영에 따른 실질적 위험부담 주체"를 명시했는데, 여기서 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상 어려움 등의 이유로 배척하면, 이는 기업경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과를 초래할수 있기에 신의칙 위반은 신중하고 엄격하게 판단 해야한다'라고 판시 했습니다.
특히 여기서 주목할것은 전합판결에서 신의칙의 일반요건 외에 특별한 사정을 설시한 이유가 바로 근로기준법이 강행규정이라는 점 때문이다. 즉, 전합판결은 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효일 경우 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반된다는 이유로 이를 배척하면 강행규정으로 정한 입법취지(근로기준법)를 몰각시키는 결과가 되기 때문이라고 판시했고, 이는 대법원이 신의칙 적용에 더욱 신중할것이라는 점이며, 사용자의 안정적인 사업계속성(영속성)등도 신의칙의 부정의 근거 중 하나로 삼는다는 것입니다.
결론적으로 통상임금등과 관련된 소송에서 사용자가 신의칙을 적용시켜서 추가적인 법정수당 지급을 피하기 위해서는 해당 사용자의 사업계속성 및 실질적 위험부담 주체에 대한 부분도 고려되기에, 신의칙 법리의 적용이 더욱더 어려워질것으로 예상됩니다 (즉 사용자 입장에서 신의칙 적용이 더욱 더 어려워질 것으로 보임).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 대법 2016다37167, 2016다37174 -
근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다.
또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다.
따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 jiker입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.신의칙이란 신의성실의 원칙의 줄임말로서, 애초 근로계약 당시 서로가 그 계약 조건에 대해서 그렇게 믿고(신의를 하고), 성실하게 임할 것을 말하는 것입니다.
즉, 계약 관계에 있는 당사자들이 권리를 행사하거나 의무를 이행할 때 상대방의 정당한 이익을 배려해야 하고 신뢰를 저버리지 않도록 행동해야 한다는 원칙으로서,
통상임금 소송에서 신의성실의 원칙은 “과거 노사가 정기상여금(어학수당 등)을 통상임금에 포함하지 않는 것으로 합의해 임금 수준 등을 결정했다면, 정기상여금이 통상임금으로 인정되더라도 이전 임금을 새로 계산해 소급 요구할 수 없다”는 의미입니다.
신의칙의 가장 중요한 적용 조건은 통상임금 지급으로 기업이 중대한 재무·경영 위기를 맞는지 여부이므로 대법원에서는 항공사가 처한 재정적인 어려움 등을 고려하여 제2심 판결을 유지한 것으로 보입니다.
