희망퇴직을 거부 후 직렬전환 등 불이익이 있는데 어떻게 대처해야 하나요?
회사에서 희망퇴직을 권유하며 면담을 했습니다.
저는 희망퇴직 거부 및 현부서 잔류를 원했습니다만, 회사내에서 각 부서별로 희망퇴직 할당량 까지 정해놓고 희망퇴직 접수를 받으며, 희망퇴직 면담이후 거절한 사람들은 현재 일반 사무직에서 생산 기능직 교대근무로 발령을 내고 대기중인 상태 입니다.
이렇게 명백하게 인사상 불이익을 통해 강제로 퇴사를 종용하는데 대하여 어떻게 대처하여야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사 입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.
물론 원칙적으로는 근로자와 근로계약 당시 약정한 업무나 보직, 부서를 변경시키는 것은 사용자의 인사권에 해된다고 볼수 있으며, 부서변경이나 직무변경이 인력관리의 효율성이나 업무능률향상등을 위해서 이루어진다면 충분히 인정됩니다.
그러나 경영상의 필요성이 없고, 설사 있다고 하더라도 근로자의 생활상의 불편등과 비교하여 현저하게 근로자에게 불이익이 발생할수 있다면 사용자의 근로자에 대한 일방적인 업무, 부서, 보직/직무 변경은 적절한 인사권의 사용으로 보기 어렵게 됩니다.
특히 희망퇴직 상담후에 이를 거절한 일반 사무직 근로자들을 생산 기능직 교대근무로 발령을 내고 대기중인 상태라는것은 이미 사용자가 정당한 이유없이 (갑자기 일반 사무직 근로자들을 생산 기능직으로 발령을 내는것은 일반적을도 이해하기 어렵고 정당한 이유로 보기 어려움) 부서 및 보직/직무 변경을 한것으로 (즉 사용자가 일방적으로 해당 사무직 근로자들을 전직 시켰다고 볼수 있음)볼수 있기에 이는 상기에서 언급된 근로기준법 제23조를 위반한것으로 보입니다.
따라서 질문자님의 경우에 사용자(회사)의 업무, 부서, 보직/직무변경 지시에대해서 정당하지 않기에 받아들일수 없다는 의사를 밝혔는데도 사용자가 이를 (전직) 강요한 경우라고 볼수 있고 이는 상기에서 언급된 '근로기준법 제23조'를 위반하는 행위가 되기에 질문자님은 사용자를 상대로 노동위원회에 부당전직 구제신청이 가능할것으로 보입니다 (부당해고 및 전직에 대한 구제신청은 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 적용됨).
그럼 도움이 되었기를 바랍니다
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
회사의 퇴사 압박으로 인하여 심적으로 많이 힘드시리라 생각됩니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드리오니 참고하시기 바랍니다.
1. 개요현재 회사와 다투어야 하는 가장 주된 사항은 사무직에서 생산 기능직으로 전보조치인 것으로 판단됩니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 전보명령 등에도 정당한 이유가 있어야 하는 바, 정당한 이유는 아래 후술하도록 하겠습니다. 전보명령의 정당한 이유가 없는 경우 지방노동위원회에 전보 및 대기발령일로부터 3개월 이내 부당해고등에 대한 구체신청을 하여 구제받을 수 있습니다.
2. 근무내용의 명시적 한정 : 근로자 동의 필요
근무내용, 근무직렬, 근무장소가 근로계약서 등에 명시적으로 한정되어 있는 경우 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요하며, 동의가 없는 경우 전보의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다. 근로계약서 직렬이 사무직으로 한정적으로 명시되어 있으며, 근로계약서 및 취업규칙 등에 “직렬은 회사 사정에 따라 변경될 수 있음.”등의 문구가 없는 경우, 해당 전보는 근로자의 동의가 없는 한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다.
3. 근무내용의 묵시적 한정 : 근로자 동의 필요
취업규칙이나 근로계약서 등에 직무내용 등이 명시적으로 한정되어 있지 않으나, 특별한 기술·기능이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우 직무의 내용이 특정되어 있다고 보아, 이 경우에도 직무를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 다만, 일반사무직의 경우에는 직무내용의 묵시적 한정이 대체로 인정되지 아니합니다.
4. 근무내용의 한정이 없는 경우 : 업무상 필요성 및 근로자의 생활상의 불이익 비교형량
근무내용 등이 위와 같이 한정되어 있지 않은 경우에는 전보 시 근로자의 동의가 없다 하더라도, 해당 전보가 반드시 정당한 이유가 없다고 할 수는 없습니다. 다만, 경영악화에 따른 인력배치의 필요성 등 전보의 업무상의 필요성과 전보로 인한 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하여, 업무상의 필요성이 인정되지 않으나 근로자의 생활상의 불이익 현저한 경우 해당 전보는 정당한 이유가 없다고 판단됩니다.
5. 결어
전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 바, 전보사건의 경우 근로자 스스로 사건을 수행하여 사측에 대항하기 상당히 어렵습니다. 따라서 거주지 또는 사업장 근처 노무법인에 사건과 관련하여 자세한 자문을 받아보시고, 노무법인에 사건 대리를 신청하실지 여부를 결정해 보시기 바랍니다. 희망퇴직을 거절하여 전보된 근로자들이 함께 사건 대리를 진행하는 경우 수임료 등이 다소 줄어들 수도 있으니 참고하시기 바랍니다.
더불어 노동위원회 구제신청과 관련하여 아래와 같이 법령을 첨부하여 드리오니 찬고하시기 바랍니다.
<근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
제29조(조사 등) ① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.
제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
제31조(구제명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.
④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.
⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀하께서는 회사의 일방적인 직무변경에 대해 향후 취할 수 있는 조치에 대하여 문의주신 것으로 보입니다.
근로기준법 제 23조는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 근로계약의 내용상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지 판단하여야 한다는 입장입니다.
※ 전직 : 직무내용이나 근무장소를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분
나아가 근로기준법 제23조제1항 및 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.
즉, 전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 업무상 필요성이 인정되어야 하고, 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려해야 합니다. 우선 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있고, 기타 이 외 업무장소를 변경할 수 있다고 명시되어 있는 사정이 없다면 부당한 전직처분이 될 가능성이 높습니다.
그러나 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있지 않거나 기타 업무장소를 변경할 수 있다는 사전 포괄적 동의 요소가 있다면 정당한 전직처분이 될 가능성이 있으나, 업무상 필요성과 귀하의 생활상 불이익 등을 고려하여 업무상 필요성이 적거나 귀하가 통상 감수할 수 없는 수준의 전직 처분이라면 전직처분의 부당함을 주장해 볼 수 있습니다.
'업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.
'생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 귀하의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 귀하가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 장애인인 부모와 자녀 등 가족부양의 곤란함이 인정되는 경우, 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였음에도 어떠한 보전조치가 없는 경우에 대하여 생활상 불이익이 업무상 필요성 보다 크다고 판시한 바 있습니다.
한편, 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.
주어진 내용만으로 부당전직인지 판단하기는 쉽지 않지만, 귀하께서 전직처분이 부당하다고 판단된다면 인사부서 담당자에게 본인의 고충을 전달하거나, 전문가의 도움을 받아 사용자의 전직명령에 대해 지방노동위원회에 부당전직구제신청이라는 절차를 활용해 볼 수 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 인사이동의 경우 사업주의 경영권에 속하므로, 업무상 필요성이 인정되는 범위 내에서 상당한 재량이 인정됩니다. 그럼에도 직무의 경우 근로계약서 서면명시 사항으로 기재가 되어있기 때문에 직무 변경을 위해서는 반드시 근로계약서 변경이 이루어져야하는 바, 이 때 질문자님께서 근로내용의 변경에 동의하지 않으신다면 일방적으로 직무를 변경할 수 없습니다.
다만, 사업 내 취업규칙 등에 업무상 필요성이 인정되는 경우에 한하여 업무를 변경할 수 있다는 내용의 규정이나, 근로계약서 내 단서규정이 있는 경우 근로자의 개별 동의 없이도 인사이동이 가능함을 유의하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
