직원이 막무가내로 나가는데 실업급여를 원하는 걸까요?
직원이 하라는데 자기는 바빠서 못하겠다고 하고 입사한 지 3개월은 안됐는데 어이가 없네요
전 직원은 했는데 못한다고 하면 어쩌냐고 하니 자기 역량이 이 정도 밖에 안된다고 하는데 어떻게 해야 하나요 ㅡㅡ
회사 측에서 권고사직 시키면 실업급여 해줘야 하는거죠??
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
해당 직원이 자진해서 퇴사하는 것이라면 권고사직이 아니므로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나 회사의 퇴사 권고로 사직한 때는 권고사직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사가 사직을 권고하여 근로자가 이를 받아들여 근로관계가 종료되는 경우(권고사직)나 일방적으로 해고하는 경우(특별한 사정이 있는 경우 제외) 해당 근로자가 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다(기타 다른 실업급여 수급 요건 충족 전제).
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
실업급여는 회사가 해주고 말고의 개념이 아니고, 해고를 하거나 권고사직을 하면 근로자는 실업급여를 받을 수 있습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
아마 일부러 해고당한 다음에 부당해고 구제신청 제기해서
위로금 받으려는 작전 같습니다.
노무사 선임해서 구체적으로 대응하시기 바랍니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 권고사직은 비자발적 이직이므로, 실업급여 수급사유에 해당합니다.
최종 이직일 이전 18개월안에 피보험단위기간이 180일 이상이라면, 근로자는 실업급여를 신청할 수 있습니다.
실업급여는 회사에서 해주는 것이 아닙니다.
조건을 충족하면 근로자가 직접 신청하는 것입니다.
회사는 이직확인서를 사실에 맞게 제출해주는 것으로 의무를 다하게 됩니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
실업급여는 사업주가 지급하는 것이 아니라 고용보험에서 지급됩니다. 또한 실업급여는 일정한 요건을 갖추어야 합니다. 따라서 권고사직 사유가 있다면 실업급여에 대한 고려는 하지 않아도 되며 권고사직 처리를 하시면 됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 근로자의 중대한 귀책사유(형법상 범죄, 장기간 무단결근 등)가 있는 경우가 아니라면 회사에서
권고사직으로 근로자를 퇴사시키는 경우 실업급여 신청 및 수급이 가능합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
회사에서 권고사직을 하고 근로자가 이를 수용하여 근로계약이 종료되는 경우,
근로자가 이전 18개월간 180일 이상 고용보험에 가입되어있었다면 실업급여 신청은 가능합니다.
다만, 실업급여는 회사가 해주는 개념이 아닙니다. 퇴사한 근로자가 실업급여를 받는다고 해서 회사에 불이익이 가는 것도 아니고, 회사가 실업급여 지급 여부를 결정할 수도 없습니다. 실업급여는 관할 고용센터에서 수급 가능 여부를 심사해서 지급할 뿐입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
권고사직할 경우 실업급여 수급자격이 부여되는 것이 원칙입니다.
다만, 근로자의 중대한 귀책사유로 사업에 막대한 지장을 초래하여 해고당할 만한 경우이지만 해고하지 않고 권고사직했다면 실업급여 수급자격이 부여되지 않을 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
지시불이행에 합리적인 이유가 없는 경우 징계 등 인사조치의 사유가 될 수 있습니다.
권고사직으로 고용관계가 종료되는 경우에는 실업급여 수급신청이 가능한 퇴사사유에 해당합니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
직원이 하라는데 자기는 바빠서 못하겠다고 하고 입사한 지 3개월은 안됐는데 어이가 없네요
전 직원은 했는데 못한다고 하면 어쩌냐고 하니 자기 역량이 이 정도 밖에 안된다고 하는데 어떻게 해야 하나요 ㅡㅡ
회사 측에서 권고사직 시키면 실업급여 해줘야 하는거죠??
-> 권고사직 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 단순히 해당 내용만으로 권고사직을 시켜야한다는 것으로 바로 연결되는 것은 아니고, 사용자의 사직에 관한 청약과 근로자의 승낙이 있는 경우 권고사직이 성립되는 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 권고사직이든 역량미달로 해고든
비자발적 퇴사이므로 수급사유에 해당합니다.
2. 근로자의 중대한 귀책으로 해고는 실급 사유가 아니나, 근거가 필요합니다.
