연장근로 위주로 채용이 가능한지 궁금합니다.

Question

혹시 모를 문제가 생길 경우를 대비해서 계약서상 소정 근로시간은 최소로 지정하고 연장근무나 추가근무 위주로 일을 시키고 싶습니다. 5인 미만 시업장이라면 추가 근무에 대한 수당 지급은 하지 않아도 되는지요? 그리고 3개월 이상 근무중 해고 진행시 원 소정근로시간으로 1달 근무시킨 뒤 내보내도 되는지요?(그동안 연장근무한 내용이 평균근로시간의 기준이 되는건 아닌지) 근로자가 계약내용에 동의한다는 전제하에 가능한 방안인지 궁금합니다.

박대진 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 5인 미만 사업장이라면 연장근로수당은 별도로 지급하지 않아도 됩니다. 2. 수습기간을 두고 근무평가를 통하여 본채용을 하지 않을 수도 있습니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.소정근로시간에 대해서는 당사자간에 합의하면 가능합니다.5인 미만 사업장의 경우 연장근로에 대한 가산수당은 지급하지 않아도 됩니다.당초 연장근로하기로 정했다면 사용자가 일방적으로 근로시간을 줄일 수는 없습니다.

김지수 노무사 · Answer

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.네. 5인 미만 사업장이면 초과근로에 대해 1.5배 발생하지 않으니그냥 스케줄 근무로 한다고 해서 일시켜도 되지만그날 보니 손님 없어서 퇴근시키는 이른바 "꺾기"는 근로자의 소득활동에 방해가 되니가급적 지양하시기 바랍니다.답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

이기중 노무사 · Answer

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.왜 그렇게 일을 시키고 싶은지 이해하기 어렵습니다. 5인 미만 사업장은 초과수당이 없지만 소정근로시간 외의 근로는 근로자가 거부할 수 있습니다. 소정근로시간을 적게 잡고 연장근로를 계속 실시한다면 사실상 허위계약이 되는 것이고 실제 근로시간이 기준이 됩니다.

손인도 노무사 · Answer

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장에 재직 중인 근로자에게는 연장근로수당이 발생하지 않습니다. 한편, 회사가 근로자에게 근로계약서에서 정한 바에 따라 근로 지시를 하고 근로자가 그에 따른 근로를 제공하였다면 회사는 근로자에게 그 시간에 해당하는 임금만 지급하면 될 것입니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약 상 소정근로시간은 근로계약서 만으로 판단하는 것은 아니고, 연장근로가 실제로는 상시적으로 이루어져 통상의 근로로 볼 수 있다면 이는 소정근로시간에 해당하는 것으로 보게 됩니다.따라서 질의의 경우 불필요하게 소정근로시간에 관한 분쟁이 발생할 수 있으므로 이에 유의해야 합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장이므로, 0.5배 가산수당은 지급할 필요가 없습니다.다만,주휴수당 분쟁이 발생할 가능성이 있습니다.예를 들어서 하루 3시간 주5일로 계약했으나, 실제로는 8시간 주5일로 근무를 시킨다면,근로자는 주휴수당으로 1주일 8시간*시급을 청구할 수 있을 것입니다.회사에서는 소정근로시간이 3시간이므로, 3시간*시급을 지급할 것입니다.노동청에서 이 사건을 조사한다면, 주휴수당을 적게 지급할 목적으로 소정근로시간을 정해놓고연장근무를 매일 과하게 시켰다고 볼 수도 있습니다.리스크가 있습니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사실관계의 확인이 더 필요해보이지만 5인미만 사업장의 경우 근로시간에 대한 제한이 없으므로 당사자가 합의한다면 근로시간은 자유롭게 정할 수 있습니다. 그리고 5인미만 사업장은 연장, 야간, 휴일근로를 하더라도 가산수당(1.5배)이 발생하지 않습니다.감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없습니다. 소정근로시간은 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하므로 소정근로시간에 대한 합의가 있다면 짧게 설정할 수 있습니다. 2. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않으므로 정당한 이유 없이 해고가 가능합니다.