연장근로 거부와 관련하여 문의드립니다
몇몇 인원들이 근로계약 및 단체협약 상 약정되었고 관행적으로 해 왔던
연장근로를 거부하며 개인 사정이 있다고 지속적으로 생산라인의 부동, 손해를 직접적으로 야기하고 있습니다.
이 경우 개인적인 징계 이외에 노조법상 준법투쟁에 해당하는지 궁금합니다,.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'준법투쟁'이란 노동조합의 통제 하에 다수의 근로자들이 자신들의 주장을 관철하기 위해 사업장에서 법령 또는 단체협약 등을 평소와 달리 엄격히 지키거나 자신들의 권리를 일제히 행사하는 행위를 말합니다.
판례는 관행화된 연장·휴일근로 거부 등은 쟁의행위에 해당한다고 판시하고 있습니다.
따라서 노동조합의 통제 하에 다수의 근로자들이 연장·휴일근로 거부를 하는 행위는 쟁의행위에 해당하므로, 노조법상 쟁의행위 절차에 관한 규정을 준수하여야 정당할 것입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 노동조합의 주장을 관철하기 위해 노동조합의 통제 하에 연장근로거부가 이루어졌고, 이로 인해 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위가 이루어졌다면 쟁의행위에 해당되어 그에 따른 책임을 물을 수 있으나, 위 사실만으로는 쟁의행위로 볼 수 없으므로 단순히 개인적 비위행위에 따른 징계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로 거부와 쟁의행위 정당성에 대한 행정해석은 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.
<질의>
기업은 24시간 조업을 위해 주야 2교대로 운영되어 상시적으로 연장근로(주당 12시간 초과)를 하였으나, 노동조합이 단체교섭시에 연장근로가 주당 12시간을 초과한다는 이유로 금요일 연장근로를 거부하였을 경우 적법한 쟁의행위에 해당되는지 여부
<회시>
노조법에서 정의한 “쟁의행위”라 함은 노동관계 당사자간 그 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위인 바, 노동조합이 단체교섭과 관련하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 및 사실상 관행에 의하여 통상 이루어지고 있는 연장근로의 거부는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로써 쟁의행위에 해당되므로, 노조법에서 정한 소정의 절차를 거친 이후에 쟁의행위를 행하여야 할 것임(대법원 1991. 7. 9, 91도1051 등 참조).
2. 다만, 사실상 행해지고 있는 연장근로가 근로기준법상의 강제규정을 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없으며, 이 경우 법상 연장근로시간을 초과하는 근로는 제공하지 않을 수 있을 것임.
(협력 68140-208, 1997. 5. 29)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
노동조합법 제37조(쟁의행위의 기본원칙) ①쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.
②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일부 인원들의 개인적인 연장근로 거부가 준법투쟁에 해당하는지에 대해서는 실제로 그러한 쟁의행위가 이루어진 동기 및 경위들을 보아 판단하여야 하겠지만, 일반적으로 노동조합에 의하여 주도되지않은 행위에 대해서 쟁의행위로 보지는 않음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잔업 거부와 관련하여 판례는 '근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 참가인회사의 업무의 정상적인 운영을 저해한 행위'이므로 쟁의행위에 해당한다고 보고 있습니다.
여기서 ‘업무의 정상적인 운영’이란 적법한 운영을 의미하는 것이 아니라 통상적으로 행해지는 운영을 의미하는 것으로 보아야 합니다.
따라서 사실상 또는 관행상 행해지던 업무를 거부하는 것도 쟁의행위로서 준법투쟁에 해당할 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
대법원 2014.6.12. 선고, 2012도2701 판결
피고인들을 비롯한 일부 조합원들의 잔업 및 특근 거부가 사용자 측이 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 그 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하였다고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 잔업 및 특근 거부가 사용자측의 사업계속에 관한 자유의사를 제압․혼란케 할 수 있는 위력(업무방해죄의 위력)에 해당한다고 단정할 수 없다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.준법투쟁은 일반적으로 준수하게 되어 있는 법령, 단체협약, 취업규칙 등의 법규정들을 필요이상으로 엄격하게 준수하거나 보장된 권리는 일제히 행사하여 의식적으로 작업능률, 생산능률을 저하시키는 행위를 의미합니다.
대법원 판례는 주장을 관철시킬 목적으로 종래 통상적으로 실시하여 오던 휴일근무를 집단적으로 거부한 것이 쟁의행위인지 여부와 관련하여 근로자들이 주장을 관철시킬 목적으로 종래 통상적으로 실시해 오던 휴일근무를 집단적으로 거부하였다면, 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 소정의 쟁의행위에 해당한다고 보았습니다.
이 때 업무의 정상적 운영은 엄격한 의미의 적법한 운영이 아니라 사실상 또는 관행상 행해지고 있는 평상의 운영을 의미하는 것으로, 사실상 또는 관행에 의해 이루어지는 평상적인 운영을 저해하는 경우에는 쟁위행위에 해당합니다.
따라서 근로자들이 주장을 관철시킬 목적으로 근로계약 및 단체협약 상 규정되어 있고 관행적으로 해오던 연장근로를 거부하며 생산라인의 부동, 손해를 직접적으로 야기시킨 경우라면 이는 준법투쟁에 해당하고, 그 정당성은 일반적인 쟁의행위의 정당성 판단기준에 따라 판단해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상적으로 이루어지고 있는 연장근로의 거부의 경우 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것이 명백한 경우 쟁의행위에 해당할 수 있습니다.
따라서 위와 같이 연장근로 거부만으로는 준법투쟁 등으로 볼 수 없을 것이며 1) 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 2) 정당한 이유 없이 집단적으로 거부 3) 회사의 정상적인 업무 운영을 저해하는 경우 쟁의행위에 해당할 수 있을 것입니다.
