갱신기대권 인정 의미 궁금합니다
갱신기대권 인정이라고함은 정확히 의미가 뭐죠?
근로계약 기간 2년미만으로 연장의 의무가 없는 것으로 압니다. 그런데 갱신기대권이 인정이 되면 부당해고가 될 수도 있다고 함은 무엇인지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 송인영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자의 경우 2년 이상 근무하게 되는 경우 기간제법에 의하여 정규직으로 전환이 되게 됩니다.
그런데 이를 악용하여 2년이 되기 직전에 근로기간 만료라는 사유로 근로관계를 종료하게 되는 경우가 있는데, 이때 갱신기대권이 인정되면 부당해고가 될 수 있는 것입니다.
즉, 충분히 여러 차례 더 기간이 갱신된 근로계약을 체결할 수 있는 가능성을 의미합니다. 갱신기대권이 인정되어 2년 이상 근무하게 되는 경우 정규직으로 전환이 되기 때문에, 근로계약 기간 만료라는 사유로 근로관계가 종료되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약직 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 것을 말합니다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 계약이 당연히 종료되어서 당연 퇴직하는 것이 원칙입니다.
그러나 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 근로자에게 계약갱신을 기대할 수 있는 객관적 사정이 있는 경우에는
달리 볼 수 있습니다.
개별적 사안에 따라서 부정하는 판결, 긍정하는 판결이 있습니다.
갱신기대권이 인정되는 상황이라면 해고를 함부로 하지 못합니다.
해고사유, 해고절차, 징계양정등이 모두 정당해야 합니다.
참고하세요.
부정하는 판결
제주지방법원 2018. 10. 18. 선고 2018가합10445 판결 [해고무효확인]
판시사항
갑 등이 을 지방자치단체와 계약기간을 11개월로 하여 주정차 단속 보조업무를 수행하는 내용의 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에 ‘사용자는 계약만료 1개월 전에 별도의 심사를 거쳐 근로자와 재계약을 할 수 있다’라고 규정하고 있었는데, 을 지방자치단체가 계약만료 1개월 전 갑 등에게 근로계약을 해지할 의사를 밝혔고 그 후 근로계약의 만료를 통보하면서 근로계약 갱신을 거절한 사안에서, 을 지방자치단체에 근로계약의 갱신이나 갑 등에 대한 공무직 전환의무를 정한 명문 규정이 없고, 갑 등에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 있다고 보기도 어려우므로, 을 지방자치단체가 근로계약의 갱신을 거절한 것은 무효라는 확인을 구하는 갑 등의 청구는 이유 없다고 한 사례
긍정하는 판결
대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 [부당해고구제재심판정취소]
판시사항
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효) 및 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 근로계약이 갱신된 것과 동일한지 여부(적극)
[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되는지 여부(소극) 및 같은 법 제4조에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는지 여부(소극)
[3] 기간제근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력(무효) 및 이 경우 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한지 여부(적극)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신규정이 있는 경우 근로자가 근로계약의 내용에 따라 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰가 형성되었을 때 갱신기대권이 인정되며, 갱신규정이 없는 경우라도 근로관계를 종합하여 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었을 때 갱신기대권이 인정되게 됩니다.
대법원은 사용자가 근로자와 재계약을 하지 않았을 때 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하게 된다면 부당해고로 인정하고 있습니다.
즉, 갱신기대권이 인정될 경우 사용자가 정당한 이유없이 갱신을 거부한다면 부당해고로 보고 있습니다.
질문자님께서 근로함에 있어서 계약 연장할 가능성이 높고 이에 대한 요건을 충적하였지만 사용자가 합리적인 이유 없이 계약을 하지 않는다면 부당해고로 본다는 것입니다. 다만, 회사 내 계약직 근로자들이 2년 내로 퇴사하며, 계약기간 내 추가적인 계약이 이루어지지 않고 있던 회사라면 갱신기대권을 인정받기 어려울 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.갱신기대권이란 근로계약기간 만료 시 근로자가 근로계약의 갱신을 요구할 수 있는 권리를 의미합니다.
2.갱신기대권이 인정되는 경우 사업주는 근로계약을 갱신할 의무가 있으며, 합리적인 이유없는 갱신 거부는 부당해고에 해당하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료가 됩니다. 그러나 판례는
근로계약, 취업규칙 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을
두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등
갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정
을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어,
근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는 경우에는 사용자가 이에
위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 보고 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.총 사용기간이 2년이내이더라도 계약내용이 1년또는 6개월로 계속 반복되며,
일정한 요건을 충족하면 당연히 연장되리라는 기대권이 형성되고, 갱신거절의 합리적인 사유가 없는 경우 갱신기대권이 인정됩니다.
이경우 본래계약만료등의 통지는 계약만료라는 사실이 없음에도 사측의 일방의사로 근로관계를 종료시키는 것에 해당하는 바,
근로기준법상 해고에 해당합니다.
