실업급여 수급자격이 되는지 알고 싶어요
1.주6일 11시간 30분으로 근로계약서작성한것으로도
이미 법정근로시간이 지켜지지 않은것이 맞는지,
상시 근로자 5인미만도 포함이 되는 것인지 궁금합니다
실업급여를 신청 하려고하는데 근로자귀책사유로인한
징계해고.권고사직으로 상실신고 되있는 상태이고,
이직확인서는 안되있는 상태입니다
9개월정도 근무를 했고,근무기간동안 결근이 몇 차례있었으나
연속된 결근은 없었고, 사유서작성 또한 없었습니다.
근무시간이 아닐 때 부상으로 인한 치료 때문에
일주일정도 출근하지말라는 권유를 받은적이 있구요.
해고통보는 퇴사일 30일정도전에 통보받았습니다.
2.결근 횟수가 어느정도여야 근로자귀책사유에 의한 징계해고
라는 사유가 되는것인지 , 질병치료로 인해 권유받은 것도
결근에 포함이 되는것인지 궁금합니다.
3. 회사에서는 이직확인서를 해주지 않고 있어서 이런 경우
도움을 받을 수 있는 곳이 있는지 궁금합니다.
4.결근에 대한 내용증명을 보내 손해배상청구 할 수 있다라는
언급도 나오긴했었는데 가능한가요???
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
결근이 몇번인지 알 수는 없으나, 결근을 할 시 사업장에서 계속해서 주의를 주었는데도 무단결근을 하게 된 경우라면 근로자 귀책으로 보고 징계해고에 해당되기 때문에 실업급여 수급에 제한이 있을 수 있습니다.
사업장에서 이직확인서를 작성해주더라도 실업급여 수급 사유가 아니라면 질문자님께서 부당해고로 인정받아야 실업급여 수급이 가능하며, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법상 근로시간의 제한을 받지 않습니다. 따라서 주 52시간을 초과한 근로를 하더라도 법 위반이 아닙니다.
2. 사용자의 승인을 얻지 않은 결근은 무단결근에 해당하므로 그 결근일수와 상관없이 근로자의 귀책사유에 해당합니다. 만약, 근로계약 등에 병가규정을 두고 있고 이에 따라 휴가를 사용한 것이라면 징계대상은 될 수 없습니다.
3. 거주지 관할 고용센터에 이직확인서 미발급 사실을 알리시기 바랍니다.
4. 무단결근에 따른 손해배상청구는 가능하나 실제 발생한 피해액을 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
1. 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 근로시간에 대한 제한은 없습니다.
2. 결근 몇번을 해야 징계해고가 가능한 것인지는 법에 규정이 없고, 법원 등에서는 구체적인 사실관계를 살펴 해고의 정당성을 판단합니다. 따라서 무단결근 여부 등에 따라 달라질 수 있습니다. 질병치료라도 결근 자체에는 해당할 수 있습니다.
3. 근로자가 이직확인서 발급 요청을 하였음에도 일정 기간 내 회사가 처리해주지 않을 경우 과태료가 부과될 수 있음을 알려 보시기 바랍니다. 고용센터에서도 도움을 받을 수 있을 것입니다.
4. 실 손해액 입증 등의 어려움으로 현실적으로 발생 가능성은 적습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 상시근로자수 5명 이상이라면 불법입니다.
2. 보통 7일 정도로 볼 수 있습니다. 회사의 권유로 결근한 경우는 무단결근이 아닙니다.
3. 이직확인서를 제출하지 않을 경우 노동청에 신고하시기 바랍니다.
4. 손해배상 청구는 쉽지 않습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
1. 5인미만 사업장의 경우 근로시간에 대한 제한이 없습니다. 따라서 합의가 있었다면 하루 11시간 30분의 근로제공도
가능은 합니다.
2. 결근은 근로자의 귀책사유에 해당하며 결근의 횟수는 중요하지 않습니다.
3. 퇴사사유와 관계없이 근로자 요청시 이직확인서를 의무적으로 발급해야 합니다. 미발급시 과태료가 부과됩니다.
4. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로기준법 상 근로시간 위반은 실근로시간을 기준으로 판단하므로 근로계약서 상 근로시간이 52시간을 초과한 사실 자체만으로 법 위반에 해당하는 것은 아닙니다. 원칙적으로 해고로 고용관계가 종료된다면 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.
2.결근 횟수에 대한 기준은 별도로 없으며, 인정결근 또한 결근에 포함될 수 있으나 이 경우 근로자의 귀책사유가 제한되어야 합니다.
3.이직확인서 교부를 거부하는 경우 관할 고용노동관서에 진정을 제기하거나 고용센터에 교부하도록 요청할 수 있습니다.
4.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1.주6일 11시간 30분으로 근로계약서작성한것으로도
이미 법정근로시간이 지켜지지 않은것이 맞는지,
상시 근로자 5인미만도 포함이 되는 것인지 궁금합니다
5인미만은 주 68시간 까지 가능합니다.주52시간제한은 5인미만은 적용안됩니다.
2.결근 횟수가 어느정도여야 근로자귀책사유에 의한 징계해고
라는 사유가 되는것인지 , 질병치료로 인해 권유받은 것도
결근에 포함이 되는것인지 궁금합니다.내부규정및 근로계약서를 살펴봐야 할 것이나,
통상 3~5일 정도 해고사유로 규정합니다.
간간히 결근했어도 결근사실은 변함없이 존재하는 바,
근로자에게 권고사직을 요구하여 근로작 받아들인 경우라면 문제없습니다.
3. 회사에서는 이직확인서를 해주지 않고 있어서 이런 경우
도움을 받을 수 있는 곳이 있는지 궁금합니다.ㅇ직확인서는 고용보험법 제42조 제3항에 따라서 근로자가 요청하면 10일이내 발급해야합니다.
4.결근에 대한 내용증명을 보내 손해배상청구 할 수 있다라는
언급도 나오긴했었는데 가능한가요???결근으로 인해 사업주의 손해사실을
사업주가 입증한다며 가능도 합니다.
