안녕하세요. 허규성 노무사입니다.
1) 해고예고는 근로기준법 제26조에 명시된 사항으로 사업장 상시근로자수에 관계 없이 적용되는 사항입니다.
2) 백화점측과의 계약기간 만료에 따른 사업 철수는 '폐업'이라 보여집니다. 일반적으로 폐업은 해고예고가 필요한 경우로 해석합니다.
2-1) 해당 폐업이 '부득이한 사유로 사업이 계속 불가능한 경우'라면 근로기준법 제26조 단서에 해당되어 해고예고의 예외일 수 있겠으나, 사용자는 백화점 송부 공문과는 상관없이 계약만료 시점이 2월 28일이라는 점을 사전에 이미 알고 있었던 점(미리 대응 가능), 백화점으로부터 3월 11일부 공문 수령 시 직원들에게 해고예고하며 그 의사를 철회할 수도 있음을 설명(물론 직원들의 동의 없이 마음대로 철회는 불가)하는 것도 가능했던 점 등을 미루어 볼 때, 본 폐업은 '부득이한 사유(사전 대응이 불가한, 불가항력적인 것)'로 인한 것이 아니라 보여집니다.
3) 단, 근로기준법 제26조 제1호는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자의 경우 해고예고의 예외가 적용됨을 규정하고 있습니다. 근무기간이 1년 6개월인 분과 4개월인 분들과 달리, 1.5개월인 분의 경우 해고예고의 예외가 적용되어 이 분은 해고예고수당의 주장이 어려울 것이라 사료됩니다.
4) 질의 초입에 5인이라 명시해주셨는데, 질의 내용 중 근무기간을 명시하신 근로자는 총 4명입니다. 아마 사용자를 포함하여 '5인'이라 서술하신 것으로 보여집니다. 그러나 사용자는 상시근로자에 포함되지 아니합니다.
부당해고는 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없는 해고를 말합니다. 앞서 말씀드린 바와 같이 상시근로자가 4명 이하인 경우 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 아니하며 때문에 부당해고의 주장은 어렵다고 볼 것입니다. 설사 상시근로자가 5명 이상이라 하더라도 폐업에 따른 해고는 판례법리에 따를 때 '사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없는' 것으로 해석될 것으로 보여 이 경우에도 부당해고 주장은 인용되기 어려울 것이라 사료됩니다.
5) 사견으로 백화점으로부터 3월 11일부로 공문이 왔고 사용자가 '4월 5일~10일까지 일을 할 수 있게 물어보겠다'라고 말한 것으로 보아, 백화점은 3월 11일부 시행 공문을 통해 약 한 달의 사업 청산 말미(한 달=30일=해고예고기간)를 주었을 것이라 추측됩니다. 백화점이 사용자에게 송부한 공문 확보를 통해 이를 기반으로 협상하여 사용자와 원만한 결과를 이끌어 낼 수 있지 않을까 생각이 됩니다.
6) 근로기준법 제36조에 질문자께서 언급하신 '14일 이내 금품청산 의무'가 명시되어 있습니다. 이를 위반한 경우, 제109조(벌칙)에 따라 형사처벌 대상입니다. 사용자와 근로관계 종료일을 명확히 하시어 입증자료를 확보하시고(사직원, 문자메세지 등), 만일 별도의 금품청산 기일연장 합의가 없었음에도 불구하고 근로관계 종료일로부터 14일 이내 금품청산을 불이행 할 시, 노동청에 체불임금을 받을 수 있도록 해달라는 진정을 하시거나 근로기준법 위반으로 처벌해 달라는 고소를 할 수 있습니다.
7) 진정, 고소 등은 최후의 수단입니다. 가급적 상담 받으신 내용을 기초로 사용자와 대화하시어 당사자 선에서 원만히 해결하실 것을 권유드립니다.