직무의 변경이 계속근로기간에 영향을 줄까요
안녕하세요 노무사님들. 직무 자체의 변경과 관련하여 궁금한게 있습니다. 만약 같은 회사 내 연구소에서 연구원으로 있던 근로자가 이후에 직무를 생산으로 변경하여 생산팀 직원으로 발령이 난다면 그때에 근로관계가 단절되고 이후 새로 다시 카운팅해야 하는 걸까요? 직무 변경이라고는 하지만 너무 차이가 커서 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로관계가 단절되기 위해서는 실질적인 퇴직 및 채용의 절차가 있어야 할 것입니다. 이때 실질적인 퇴직 및 채용의 절차가 있었는지 여부는 우선 당사자의 의사에 의하여 판단되어야 하며 불분명한 경우 사직서의 제출･수리여부, 전환되는 직위로의 신규임용절차등이 있었는지 여부, 새로운 근로계약서 작성 여부, 퇴직금 정산 여부 등 관련 정황에 의거 판단해야 할 것인 바, 귀 질의만으로는 이를 명확히 판단하기 어려우나 같은 회사 내에서 직무만의 변경이 있는 경우라면 그것만으로 근로관계가 단절되었다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로관계가 단절되기 위해서는 실질적인 퇴직 및 채용의 절차가 있어야 합니다. 만약 별도의 근로계약 단절절차가
없었다면 일반적으로 직무변경 등이 있더라도 계속근로연수는 합산이 되어야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기업 간 인사이동인 전적의 경우에는 기존의 회사에서 근로관계는 단절되고 전적회사에서 근로관계가 새로이 발생하는 것이나, 동일한 기업 내 인사이동인 전직은 직무의 내용만 변경되는 것일뿐 근로관계는 계속 유지됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무 자체의 변경과 관련하여 궁금한게 있습니다. 만약 같은 회사 내 연구소에서 연구원으로 있던 근로자가 이후에 직무를 생산으로 변경하여 생산팀 직원으로 발령이 난다면 그때에 근로관계가 단절되고 이후 새로 다시 카운팅해야 하는 걸까요? 직무 변경이라고는 하지만 너무 차이가 커서 궁금합니다.
1. 그렇지 않습니다.해당 근로자가 그만두고 재입사를 하는 것이 아닌 이상, 계속근로로 인정됩니다.
직무 변경하더라도, 최초 입사일을 기산점으로 계속근로기간을 계산해야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무를 변경하는 과정에서 근로관계가 단절되었다고 볼 만한 사정(퇴사 후 재입사 등)이 없다면 직무 변경 전/후의 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정해야 할 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 같은 회사 내 연구소에서 연구원으로 있던 근로자가 이후에 직무를 생산으로 변경하여 생산팀 직원으로 발령이 난다면 그때에 근로관계가 단절되고 이후 새로 다시 카운팅해야 하는 걸까요? 직무 변경이라고는 하지만 너무 차이가 커서 궁금합니다.
전보 전직 등 인사이동의 하나에 해당할 것이며, 해당 인사명령이 정당한지 여부는
근무내용및 장소가 한정되어 있는지 여부, 업무상 필요가 있는지 여부, 근로자에게 불이익한지 여부, 근로자와 협의를 거쳤는지 여부등을 종합고려해야할 것입니다.
연구원의 특성상 업무내용이 한정된 경우라면 근로자동의 없이 한 직무변경의 부당함을 문제제기 할 수 있겠으나,
그러한 한정이 없다면 인사명령의 정당성을 판단해야할 것입니다.
근로기간이 단절되는 것으로 보기는 어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 같은 회사 내 연구소에서 연구원으로 있던 근로자가 이후에 직무를 생산으로 변경하여 생산팀 직원으로 발령이 난다면 그때에 근로관계가 단절되고 이후 새로 다시 카운팅해야 하는 걸까요?
- 연구원으로 있을때의 입사일을 기준으로 근로계약기간을 파악하여야 할것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특별한 사정이 없는한 직무를 연구소에서 연구원으로 있던 근로자를 생산으로 변경한다고 하더라도 근로관계가 단절되고 근로기간을 새로 카운팅 해야 하는 것은 아닐것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직무의 변경이 있더라도 실질적으로 고용관계가 단절된 것이 아닌 한 근속기간은 계속되는 것으로 봄이 타당합니다.
2.따라서 질의와 같이 직무가 연구원에서 생산직으로 변경되더라도, 실질적으로 퇴사가 이루어졌고 절차적으로도 고용관계를 종료시킨 것이 아닌 한 근속기간은 계속된 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무 자체의 변경과 관련하여 궁금한게 있습니다. 만약 같은 회사 내 연구소에서 연구원으로 있던 근로자가 이후에 직무를 생산으로 변경하여 생산팀 직원으로 발령이 난다면 그때에 근로관계가 단절되고 이후 새로 다시 카운팅해야 하는 걸까요? 직무 변경이라고는 하지만 너무 차이가 커서 궁금합니다.
같은 사업장이라면 근로의 단절로 보기는 어렵습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로관계가 단절되려면 사직이나 해고 등이 있어야 합니다. 따라서 사례처럼 직무내용이 연구원에서 생산직으로 변경되어 그 정도가 현저하다고 하더라도 이로 인해 근로관계가 자동으로 단절되지는 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 같은 회사 내 연구소에서 연구원으로 있던 근로자가 이후에 직무를 생산으로 변경하여 생산팀 직원으로 발령이 난다면 그때에 근로관계가 단절되고 이후 새로 다시 카운팅해야 하는 걸까요? 직무 변경이라고는 하지만 너무 차이가 커서 궁금합니다.
☞ 부서이동을 해도 근속기간은 이어집니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶직무 변경은 계속근로로 인정이 됩니다. 다만 직무변경의 과정에서 근로자가 사직서를 제출하거나 퇴직금을 받는 등 근로관계를 종료하고 재계약한 사정이 있으면 단절된다고 볼 소지는 있으나,
사직서 제출이나 퇴직금 지급등과 같은 근로관계 종료 조치 및 재계약 절차 없이 단순히 직무만 변경되는 경우에는 계속근로로 인정이 됩니다.
공인노무사 나륜 드림
