정리해고의 기간에 대한 세부요건이 궁금합니다~
정리해고를 하려는 날 50일 전에
근로자 대표에게 사전통보를 하지 않은 정리해고가
효력이 있나요?
그리고.. 긴박한 경영상의 필요라는 정리해고의 요건에서...
긴박하다는 상황은 누가 판단을 하는것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조제3항은 사용자는 경영상 사정으로 고용조정이 필요하다고 판단하는 경우에는 해고 예정일로부터 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고, 근로자 대표와 해고회피방법, 대상자 선발기준 등을 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있습니다.
이 때 근로자대표는 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 그 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미합니다.
사전통보 기간을 준수하지 않은 경우에 대하여 대법원 판례는 ‘소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다’고 하여, 통보기간의 준수가 효력요건은 아니라는 입장입니다.
한편, 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다(근로기준법 제24조제1항). 긴박한 경영상 필요는 본래 기업의 경영위기를 회피하기 위하여 고용조정이 필요한 경우를 의미하는데, 대법원 판례는 기업의 경쟁력을 유지 및 강화하기 위한 신기술 도입 등 구조조정에 수반하여 객관적인 인원삭감이 필요한 경우까지 포함하는 개념으로 해석하고 있으며, 최근, 장래의 경영위기까지 그 개념을 확대하고 있습니다.
이러한 경영상 필요는 1차적으로는 회사의 경영진, 2차적으로는 법원에 의하여 공식적 재무재표나 회계자료 등 회사 전체의 경영사정을 검토하여 긴박한 경영상 필요가 있는지가 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
우선 50일전 협의와 관련해서는 관련 대법원 판례에서 50일 준수 자체를 효력요건으로 보지 않고 있습니다.(2003두4119)
그리고 긴박성 같은 경우, 사용자가 일방적,주관적으로 판단하는것이 아닌 객관적으로 판단합니다.
대법원 판례는 "긴박한 경영상 필요라함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 잇다고 입정되는 경우도 포함된다."고 판시한바 있습니다.(2010다3629)
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