사전통보기간 내에 근로자대표에게 통보하지 않았을 때 정리해고의 유효여부는 사전통보기간의 성격을 단속규정으로 볼 것인지 아니면 강행규정으로 볼 것인지에 따라 달라집니다. 판례는 이를 단속규정으로 보아 사전통보기간의 준수는 정리해고의 효력 요건이 아니므로, 기타 요건이 충족되었다면 통보기간을 정확히 지키지 않았더라도 정리해고 유효하다고 봅니다(대법 2004.10.15, 2001두1154).
근로기준법 제24조에서는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 효력요건으로 규정하고 있지만, 판례는 경영해고 실시 50일 이전까지 근로자 측에게 통보하게 한 취지를 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는데 소요되는 시간과 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자 대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허락하자는 데 있다고 보고 있습니다. 따라서 판례에 따라 50일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니기 때문에 다른 정리해고의 요건이 충족되었을 경우, 그 정리해고는 유효하다고 볼 수 있으므로 50일 전 통보를 하지않았다고 하여 반드시 부당해고가 되는 것은 아니며 구체적인 정황을 검토하여야 합니다.
