상여금지급및 불이익변경과 관련해서 상담부탁드립니다
2020년도 최저임금 인상으로
종전 상여금 지급 기준을 회사에서 바꾸려고 합니다.
작년 월급은 158만원에 식대 15만원으로 최저임금으로 계산했으며,
기본급의 200%를 설, 여름휴가, 추석, 연말로 4회 분할하여 지급했습니다.
그런데 금년도는 매월 분할하여 올해 높아진 기본급 만큼 충당하고
향후 상여금은 없는 것으로 한다고 합니다.
이러한 경우 불이익 변경에 해당되나요?
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 기존 지급되던 상여금이 없어지고 , 2020년 최저임금에 맞춰서 기본급만 올라간다는 말씀이신건가요?
이렇게 취업규칙 등이 변경될 경우 불이익 변경에 해당됩니다.
다만, 근로자 동의 시 최저임금 이상 급여인 바 문제는 발생하지 않습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 제6조의2(최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례) 사용자가 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
기존의 1개월 초과하여 지급된 상여금의 지급방식을 매월 지급하는 것으로 변경하여 향후 상여금을 없애는 것은 불이익변경에 해당되어 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의절차가 필요할 것이라고 볼수 있으나, 최저임금법 제6조의2에서는 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 상여금등을 매월 지급하는 것으로 변경하는 경우에 근로자 과반수의 동의가 아닌 의견을 들어야한다고 규정하고 있으므로, 불이익 여부를 떠나 위 지급기준을 근로자 과반수의 동의가 아닌 의견수렴으로 변경할 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
최저임금법 제6조의2(최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례) 사용자가 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 연 4회 지급하던 상여금을 최저임금 산입 임금에 포함하기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금의 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항에도 불구하고 근로자 과반수의 의견 청취로써 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 해당 상여금을 기본급에 녹여 지급하는 것 자체가 불이익변경인지 여부를 판단하기 위해서는, 실제 해당 조항의 변경으로 실제 근로자 일부 또는 전체에서 불이익이 있는지에 따라 불이익변경 여부를 판단할 수 있습니다.
따라서 상여금을 지급하지 않고, 기본급을 전부 인상해주는 것에 대해 불이익처우를 받는 근로자가 1인이라도 있다면 이는 불이익변경에 해당할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불이익변경에 해당합니다.
최저임금 인상을 이유로 기존에 지급되던 정기상여금을 폐지하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로,
취업규칙 변경(에 준하는) 절차를 거쳐야 합니다.
즉 취업규칙에 상여금 관련 규정이 있다면 이를 변경하면서 과반수노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며,
취업규칙에 상여금 관련 규정이 없더라도 노동관행으로 인정될 수 있으므로 과반수노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
참고로 이는 최저임금법 제6조 제2항 위반에도 해당합니다.
최저임금법 제6조 제2항은 "사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다."고 규정하는바,
최저임금 인상에 대응하기 위해 종전의 임금수준(상여금)을 낮추는 행위로서
최저임금법에 따라 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 청취하되, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조제1항).
한편, 최저임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하되, 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분은 산입하지 않습니다(최저임금법 제6조제4항제2호). 그러나, 사용자가 최저임금법 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 근로기준법 제94조제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어 변경할 수 있습니다(최저임금법 제6조의2).
즉, 최저임금 산입범위를 확대하는 방식은 기존의 근로조건을 저하시키는 것이므로 취업규칙 불이익 변경에 해당하지만, 최저임금법 제6조의2 특례에 의거 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우 의견청취만으로 변경할 수 있습니다.
