안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사 입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제96조(단체협약의 준수)'는 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다'라고 명시합니다. 특히 여기서 취업규칙은 법령에 어긋나서는 안된다고 명시합니다.

즉 근로기준법등이 개정되면 그 개정된 법이 시행되기전 취업규칙에는 그 개정된 법이 반영되어 있어야 할것입니다. 만약 회사의 취업규칙등을 변경해야지만 추후에 법이 시행되고나서 취업규칙이 그것을 반영하고 있지 않으면 이는 근로기준법 위법이 될수 있습니다.

예를 들어 7월16일부터 시행된 '직장내 괴롭힘 방지법'은 시행일인 오늘을 기점으로 취업규칙에 반영되어 있어야 할것이며, 그렇지 않다면, '근로기준법 제96조 제2항(단체협약의 준수)'에 따라 고용노동부장관은 벌령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할수 있고, 만약 이를 이행하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다 ('동법 제114조(벌칙)).

또한 '직장내 괴롭힘 방지법'관려 내용이 취업규칙에 반영되지 않았는데 관련사건이 회사내에서 터지면 관련절차 미비등으로 사건의 정도에 따라서 근로자가 노동청에 이의등도 제기할수 있을 것입니다.

결론적으로 일반적으로 취업규칙변경은 근로기준법이나 관련 법령이 개정되거나 새로 생겼을때 시행일 이전에는 반영시키는것이 바람직하다고 봅니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.