직장내 괴롭힘 가해자 직위해제 관련 질문드립니다.
직장내 괴롬힘으로 인해서 가해자를 직위해제 하려고 하는데, 할 수 있는 근거 법조항이 있을까요?
피해자가 직위해제를 요구하거나 하는건 아니지만 사용자 입장에서 같이 근무를 하기가 어렵다고 판단되었고, 피해자가 한명으로 보여지지 않아서 직위해제 시키려고 하는상황입니다.
답변 부탁드립니다.
10개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미합니다.
판례는 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량, 근로자와의 협의 등 대기발령 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의해 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다는 입장입니다(대법 2002.12.26, 2000두8011). 이 경우 취업규칙 등의 징게절차를 거칠 필요는 없습니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직장 내 괴롭힘행위라고 판단되면 사용자는 가해 근로자에 대한 징계도 할 수 있는 것이므로, 인사명령인 직위해제의 경우에도 직장 내 괴롭힘의 행위를 근절할 업무상 필요성이 있다고 보여지기 때문에 권리남용 또는 근기법 위반에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 직장내 괴롭힘에 대해서 규율하는 규정은 상기와 같음을 알려드리며, 사용자는 취업규칙에 해당 내용을 명시하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의3제5항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이러한 조치는 피해근로자의 요청 여부와 상관없이 이루어져야 하는 것이며, 다만 이러한 조치를 할 때 피해근로자의 의견을 청취하여야 하는 것입니다. 다만 직장 내 괴롭힘 행위자를 징계하는 경우 회사 취업규칙의 징계 절차를 거쳤는 지 여부, 징계양정이 적절한 지 여부(비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 과거 근무태도 및 기업질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 판단)를 꼼꼼히 따져보아 적법하게 진행하실 것을 권유드립니다.
<근로기준법>
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘으로 인해서 가해자 징계를 위한 할 수 있는 근거 법조항에 대한 문의를 주셨습니다.
관련 법조항은 아래와 같습니다. 또한 사업장 내 징계 시 사내 취업규칙에 따라 징계 절차를 시행하여야 하므로 이를 참고하셔서 합리적인 징계를 결정하시면 될 것 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 76조의2는 직장 내 괴롭힘에 관한 내용을 규정하고 있습니다. 또한, 동법 76조의3 5항은 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있습니다. 다만, 징계 등 이전에는 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다.
직장 내 괴롭힘 행위자 징계 시에는 회사의 징계의 일반 원칙을 지켜야 하며, 직위해제 이후 징계 양정을 하여야 할 것으로 판단됩니다. 단순 직위해제는 징계 전 일반적으로 업무수행 등의 장애가 있을 수 있어 직위해제(대기발령)하는 것으로서 추후 괴롭힘 수위에 따라 징계 수위를 정하여 징계할 수 있겠습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
직장 내 괴롭힘이 확인되었다면, 징계에 있어 정당한 사유가 있다 할 것입니다. 따라서 직위해제를 하는데 부분은 큰 무리는 없을 듯 합니다.
근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 따른 징계사유와 징계절차를 참고하셔서 진행하신다면 위법한 징계로 보기는 어려울것으로 사료됩니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 귀책사유로 불이익 즉 징계를 주는 경우에는 그 절차와 사유, 양정이 정당해야 합니다.
즉 직위해제를 하실려면 사규 및 법에서 정한 절차와 그 사유 그리고 적정한 양정을 해야 합니다.
아마 징계사유를 직장내괴롭힘으로 하실려는 것 같은데요.
이 경우 직장내괴롭힘 사건 처리절차를 준수하여 사실관계, 피해 등의 사실 파악이 먼저이며
직장내 괴롭힘이 있었다는 점이 확인 된 후에는 징계위원회를 통해 징계수위를 결정하여 시행하셔야 할 것입니다.
19년 5월에 직장내괴롭힘 관련 사항을 취업규칙에 의무적으로 반영하도록 되어 있습니다.
귀사의 취업규칙상의 조사 및 처리 절차를 확인해보시길 바랍니다.
답변이 도움이 되시길 바라겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의3제5항은 사용자의 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 하고 있으며,현재 회사는 필요한 조치의 일환으로 직위해제를 고려하고 있는 것으로 보입니다.
"직위해제"는 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 인사처분을 의미하는데, 대법원 판례는 직위해제의 법률적 근거에 관하여 인사권자인 사용자의 고유한 권한으로 보면서 업무상 필요한 범위안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하며, 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 볼 수 없다고 보았습니다.
아울러 직위해제가 정당한지 여부는 직위해제의 업무상필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등의 여부에 의해 결정된다고 판단하여야하며, 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 권리남용에 해당되어 무효가 된다고 볼 수는 없다고 보았습니다.
다만 유의할 점은 직위해제와 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘으로 인한 가해자에 대한 징계로서 직위해제라는 수단은 징계 양정부분이라 괴롭힘의 내용과 강도, 인사규정등에 규정된 내용등이 영향을 미칠 것 같습니다.
아시다시피 근로기준법에는 행위자에 대한 조치를 취하도록 명시되어있을 뿐이므로 징계양정에대한 정당성은 별개입니다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2019. 1. 15.]
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의3 에 따라
사용자는 직장 내 괴롭힘 사실이 접수된다면
조사의무, 조치의무, 피해자 보호의무가
발생하게됩니다.
직장 내 괴롭힘 사실이 확인된다면 행위자에
대하여 징계, 근무장소 변경등 필요한 조치를
하여야하고 조치 전 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
따라서 근로기준법 제76조의3 제5항에 따라
직위해제가 가능하면, 별도의 취업규칙에
징계규정이 있다면 이에 따르면 문제되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
