면접결과에 대한 피드백 의무 여부 (채용절차법 개정)
안녕하세요.
채용 절차법이 개정됨에 따라 결과에 대한 고지의무가 있는 10조와 관련하여 문의 드립니다.
면접 결과(합격/불합격)와 더불어 해당 면접 평가 내용에 대한 피드백을 요청받은 경우 반드시 지원자에게 답변을 해야하는 의무도 있는건지 궁금 합니다.
이전에 인사담당자 간담회와 같은 자리에서 고용노동부 담당 선생님께서 말씀하시기를 해당 피드백도 전달해줘야한다고 말씀 주셨는데 내부 평가 자료 역시 전달해야하는 의무가 있는건지요!
답변 부탁 드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법 제10조는 "구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다"고 규정하고 있습니다.
그러나 이를 하지 않았다 하여 벌칙이나 과태료를 부과한다는 규정이 없으므로, 사실상 강제력이 없어 면접과 및 내부평가 자료를 전달하지 않을 수 있습니다. 다만, 결과를 기다리는 구직자를 위해 적어도 면접결과는 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려주시면 좋겠습니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 "채용절차의 공정화에 관한 법률 제10조(채용 여부의 고지)(약칭:채용절차법)"에 의거해서 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 합니다.
그리고 "동법 제7조 제2항"에 의거 구인자는 채용서류를 전자우편 등으로 받은 경우에는 지체 없이 구직자에게 접수된 사실을 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 합니다.
따라서 상기법 및 고용노동부 채용절자법 매뉴얼 확정안을 근거로보면, 구인자는 구직자에게 "채용 여부"를 알려야하며, 합격자보다 오히려 다수인 불합격자에 대해서 결과를 신속하게 알려줘야 취업활동을 다시 시작할수 있다는 점에서 불합격자를 대상으로 불합격사실도 알려야 할것입니다. 다만 그 고지방법에 있어서는 홈페이지 개시나 혹은 개인확인을 통한 채용여부 확인 등으로 합격자를 고지할경우에는 합격자와 불합격자 모두 합격여부를 알수 있기에 바람직한 방법이 될것입니다.
허나 만약 개별적인 방법을 구인자가 선택할 경우에는 합격자는 전화등으로 고지하고, 불합격자는 휴대전화등을 통한 문자나 혹은 우편/전자우편 등으로 각 사업장(회사)에 맞는 방법을 선택해서 고지할수 있을것입니다.
그러나 상기와 같이 채용여부를 신속하게 알려야할 법적의무는 구인자에게 있지만 구직자에게 면접내용에 대한 피드백이나 내부평가자료 전달을 꼭해야하는 의무는 없고, 각 구인자 측 회사의 인사담당자나 내부규정등에 의해서 피드백을 줄지 않줄지를 결정할수 있을것입니다.
그리고 상기 채용절차법 제 10조의 경우는 훈시규정이기에 이를 어긴다고 해도 과태료 부과등이 되지 않기에 이를 지키지 않는 기업들이 아주 많은것이 현실이며, 대기업과 같은 경우는 공채나 채용절차가 제대로 갖추어져 있기에 채용 여부 고시등이 수시로 가능할지도 모르지만 많은 영세기업의 경우에는 이를 수시로 하기에는 부담이 있고 만약 과태료등을 부과하게 되면 추가적인 행정비용등이 발생하기에 공공기관이나 대기업을 제외하고 영세기업까지 이를 적용시켜서 과태료를 부과하는것은 어렵다는것이 현재 고용노동부의 입장입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
채용절차법 제10조(채용 여부의 고지) 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 하며, 그 외의 사항에 대하여는 법령에 정해져있지 않은 범위에서는 회사에서 결정할 수 있을 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.면접 결과에 대한 피드백은 해당 채용절차법에서 규정하고 있지는 않습니다.
다만 채용절차의 공정화에 관한 법률 제10조(채용 여부의 고지) 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다.고 규정하며 채용 여부 고지를 의무로 규정하고 있습니다.
최근 면접 불합격 사유 등에 대한 구직자들의 이의제기로 일부 기업에서는 면접 불합격 사유를 공유하고 있는것으로 알고있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 제10조(채용 여부의 고지) 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다.
말씀하신 법은 채용여부의 고지의무만 부여한 것이며, 피드백 내지 내부평가자료까지 전달하라는 취지는 아닌것으로 보입니다.
다만, 구직자에게 피드백을 함으로써 채용과정의 투명성을 확보하고, 기업 이미지 제고 측면에서 고려해볼 사항이라 생각됩니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법상 구직자에게 채용여부를 알려줄 의무는 있습니다.
다만 채용여부를 넘어 구체적인 심사점수나 면접평가에 대한 피드백을 해줄 법적인 의무는 없습니다.
따라서 채용결과가 아닌 내부 평가자료 등을 공개할 필요는 없습니다.
다만 외부고객만족과 기업 이미지 관리 차원에서 일정형태의 공개 및 피드백 제도를 두는 것은
고민해볼 필요가 있어 보입니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법은 구직자에 대한 고지와 관련하여,
(1) 응시·접수단계에서의 고지(제7조 제2항) : 구직자의 채용서류를 전자우편 등으로 받았다는 내용의 고지
(2) 채용과정 단계에서의 고지(제8조) : 채용일정 변경 또는 지연에 관한 사실의 고지
(3) 채용확정 단계에서의 고지(제10조) : 채용 여부에 관한 고지
(4) 채용확정 후 단계에서의 고지(제11조 제6항) : 채용여부가 확정되기 이전 채용서류의 반환, 파기 등에 관한 사실의 고지
를 두고 있습니다.
따라서 회사는 면접결과(즉 채용 여부)에 대해서는 불합격자에게도 이를 고지할 법적 의무가 있으나,
면접에 대한 피드백이나 평가자들의 평가점수까지 구체적으로 오픈할 법적 의무는 없다고 할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 "채용 여부"를 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 합니다(채용절차법 제10조).
즉, 구인자는 구직자에게 채용 결과(합격/불합격)를 고지할 의무를 부담할 뿐, 채용 결과에 대한 내부적인 절차나 내용에 대해서까지 피드백을 해야할 의무를 부담하는 것은 아닙니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
