고령자 고용 관련 문의드립니다.
현재 임금피크제 관련 분쟁이 이슈가 되다보니 내용을 찾아보니 이와 비슷하게 저희 회사에서도
임금피크제는 아니지만 정년이 도래된 이후 만60세 정년 이후 촉탁직으로 추가 고용을 하고 있습니다.
촉탁직으로 고용시 2단계의 아래 직급 급여로 지급하고 있고 복리후생으로 지급하던 가족수당과 개인연금 또한 지급을 안하고 있습니다.
현재 임금피크제 관련 대법원 판결로는 아래와 같이
- 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 현법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다.
따라서, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
※ 제4조의 4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지)
사업주는 다음각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.
①모집·채용
②임금, 임금외의 금품 지급 및 복리후생
③교육·훈련
④배치·전보·승진
⑤퇴직·해고
이렇게 판결을 하였는데 저희 또한 촉탁직으로 운영할 경우 문제의 소지가 있는건가요 ?
4개의 답변이 있어요!안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
최근 대법원에서 문제가 된 임금피크제는 정년보장형 임금피크제 사례에 해당합니다. 따라서 기존의 정년을 추가로 더 연장하면서 도입하는 임금피크제의 경우에는 곧바로 무효라고 보기 어려울 수 있습니다.
다만, 이 경우에도 임금이 삭감되는 범위에 대해서 임금 삭감의 폭이 너무 크다고 평가되는 경우에는 문제의 소지가 있을 수 있으므로 임금 수준에 대한 전체적인 검토가 필요할 것으로 보입니다.
추가로 만일 동일한 업무를 수행하는 경우에는 고령자고용촉진법과는 별도로 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 기간제 근로자에 대한 차별문제가 발생할 소지도 있습니다.
따라서 직급 하향과 임금 조정 등에 있어 합리성이 있는지 여부에 대한 검토가 필요할 것으로 사료됩니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항에 의해 정년퇴직작에 대해서는 정년 전 임금수준보다 낮게 임금을 책정하여 재고용하더라도 불법이 아닙니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
정년 후 새로 촉탁 형식으로 재고용이 이루어지는 것은 이번 임금피크제 판례와는 관련이 없고, 고령자고용법 상 정년 후 재고용의 경우 당사자간 합의로 임금액을 조정하는 것이 가능합니다.
다만 해당 촉탁직에 대한 임금의 결정이 연령만을 이유로 낮게 책정되었다면 마찬가지로 고령자고용법 상 차별에 해당할 소지가 있으므로 유의하여야 합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
이렇게 판결을 하였는데 저희 또한 촉탁직으로 운영할 경우 문제의 소지가 있는건가요 ?
촉탁직은 정년에 도달하여 사용관계가 종료된 근로자를
재고용하는 것으로
실질적으로임금피크제와 같은 불이익이 존재하지 않는 바,
적용되지않습니다.
