정년을 넘긴 근로자에 대한 계약해지가 문제가 될 수 있나요?
회사가 일정한 정년 규정을 두고 있는데, 회사 직원 중에 정년을 넘긴 근로자를 계속 유지해왔습니다.
그런데, 해당 근로자가 정년을 넘긴 이후 불성실한 근무 태도를 보이고, 업무상 여러 실수가 종종 발생해 회사측이 근로관계를 종료하려고 합니다.
이럴 경우 회사의 근로계약 해지 처분이 현행 노동법상 문제가 될 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 정년 후에 기간을 정하지 않고 계속근로관계를 유지하는 경우, 회사가 단지 근로자의 정년 초과를 이유로 해당 근로자를 일방적으로 해고하는 것은 근로기준법 제23조 제1항에 위반하여 부당해고일 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결)
문의사항에 대하여 상기 해석을 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년이 도과했음에도 불구하고 근로관계를 종료시키지 않고 계속근로를 하게 하였다면, 다시 정년을 이유로 근로관계를 해지할 수 없으며 근로계약을 해지하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 즉, 그 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정되어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자
는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년을 지났다거나 고령이라는 이유 만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당
해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 ①의 정당한 이유가 있어야 한다는 것이 행정해석의 입장입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례(대법2002두12809, 2003.12.12.)에 따르면, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지해왔다면 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 소정의 정당한 이유가 있어야 합니다.
해고의 정당한 이유에 대해서 대법원 판례는 사회통녕상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우라고 보고 있습니다(대판 90다카21589, 1990.11.23.). 더불어 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 해고의 사유 뿐만 아니라 취업규칙 상의 해고의 절차를 준수하고, 근로기준법 제27조에 따른 해고 시기 및 사유 등의 서면 통지를 하여야 합니다.
단순히 정년 도과를 이유로 근로계약을 종료하는 것은 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다. 근로기준법 및 취업규칙 등에 따라 해고의 절차적·실질적 정당성을 갖추실 것을 권유 드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 오상석 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 회사의 정년규정에 따른 근로자의 퇴직처리가 되어 있어야 하며
연속근무를 결정하였다면 기간을 정한 계약을 체결하고 유지함이 좋습니다.
현재 정년을 넘긴 근로자들이 근무하는 것은 묵시적으로 계약이 이뤄졌다고 볼 수 있으므로
업무상 문제나 업무상 불필요 등으로 1개월전 계약을 해지를 통보하시면 될 것입니다.
추후 동일한 문제 발생을 예방하기 위해서 정년퇴직 근로자를 대상으로 불성실함, 실수 발생 등에 의한 회사에 피해를 발생시키는 경우 회사는 계약을 종료할 수있다는 내용이 포함된 1년 단위의 기간제 계약을 체결하시기를 권해드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 그 계약기간이 만료되어야 근로관계가 종료함. 따라서 정년을 초과하여 근로계약 기간을 정했다 하더라도 이는 유효하며,
다만 근로계약 체결 시 근로계약 기간 중이라도 취업규칙에 의한 정년이 도래하면 근로관계가 종료한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 정년의 도래로 근로관계가 종료된다고 사료됨(근기 68207-1375, 2002.4.2.)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년이 지난 후 정년 연장이나 계약직으로 채용한 것이 아닌 상황으로 고용을 계속해왔다면 정당한 사유없이 계약해지는 어렵습니다.
근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대판 2002두12809)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2002두12809) 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다고 판시하고 있습니다.
따라서 정당한 사유가 있어야 해고할수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무태도가 업무능력이 불량한 사유로 계약해지를 하여도 실질적으로 해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년 이후에 계속 고용을 유지해왔다면 근로자를 해고할 경우 정당한 사유가 존재해야 합니다.
불성실한 근무태도로 인해 도저히 계속 사용할 수 없다면 해고도 가능합니다. 이 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다. 해고의 정당성 여부에 대해서 노동위원회에서 판단합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.정년을 도과하여 근로계약을 지속한 경우, 정년을 이유로 근로계약을 해지할 수 없으며 이후의 근로계약 해지는 근로기준법 상 해고에 해당하게 됩니다.
2.따라서 질의와 같이 해당 근로자와 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우 부당해고가 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년이 지난 기간이 상당히 경과한 경우 약칭 고령자고용법에 따라 별도의 계약을 체결하지 않는 한,
이전 계약에 근거하여 체결된 자로 보아야 할것입니다.
이 경우 정년이 도달했음을 이유로 해고하는 것은 문제시 될 수 있으나,
해당 근로자의 행싱 및 행태상 문제가 존재하며, 징계및 해고규정에 해당하며,
사유자체가 정당하며, 근로기준법상 요구되는 절차를 준수한다면
문제되지 않을 것입니다.
