직급정년제는 노동법 위반일까요??
안녕하세요 노무사님들. 회사에서 일정 기간 내에 상위 직급에 도달하지 아니할 경우 정년과 무관하게 퇴직하도록 하는 내용의 조항을 정한 직급정년제를 실시하고자 하는 경우에 이 제도가 노동법 위반이라고 보아야 할까요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년의 도래로 인한 퇴직은 당연퇴직사유에 해당한다고 볼 수 있으나, 귀 질의와 같이 소위 직급정년제는 당연퇴직사유가 아닌 해고로 보아야 할 것이며, 따라서 근로기준법 제23조 제1항에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것입니다.
이때, 일정 기간 내에 상위 직급으로 진급하지 못하였다는 사정만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보고 어려운 바 정당성이 인정될 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고령자고용법 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
[전문개정 2013. 5. 22.]
고령자고용법상 정년은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도로서 이는 기간의 정함이 없는 근로계약에 있어서 그 기간의 최대한도를 정한 것이며 따라서 정년의 도래로 인한 퇴직은 계약기간 만료에 의한 근로관계의 종료로 볼 수 있으나, 직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근로기준법 제23조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것입니다. 일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 판단됩니다(근기 68207-1571, 2001.05.16).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로, 이는 일반적인 정년제의
경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 봐야 될 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 행정해석 참고 부탁 드립니다. 감사합니다.
1. 귀 질의와 같은 소위 직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임
2. 일반적으로 일정 기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨. (근기 68207-1571, 2001.5.16.)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직급정년제는 군인 등 법령에 규정되어있는 특별한 사정이 아닌 한, 유효하다고 보긴 어렵습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 일정 기간 내에 상위 직급에 도달하지 아니할 경우 정년과 무관하게 퇴직하도록 하는 내용의 조항을 정한 직급정년제를 실시하고자 하는 경우에 이 제도가 노동법 위반이라고 보아야 할까요???
☞ 직급정년제의 경우는 해고라고 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 법에 따라 위반입니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 일정 기간 내에 상위 직급에 도달하지 아니할 경우 정년과 무관하게 퇴직하도록 하는 내용의 조항을 정한 직급정년제를 실시하고자 하는 경우에 이 제도가 노동법 위반이라고 보아야 할까요???
1. 네. 이는 해고로 봐야 합니다. 일반적인 정년의 도래와 다릅니다.
해당 사유만으로 강제로 그만두게하면 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 봅니다. 고용노동부 행정해석입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직급정년에 대하여 노동관계법령 상 금지하고 있는 바는 없으나, 직급정년의 도래가 근로계약의 당연종료 사유는 아니므로 직급정년을 이유로 한 근로계약의 종료는 해고에 해당합니다.
2.따라서 직급정년 자체로는 법 위반이라고 보기 어려우나, 운영에 있어 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유없이 근로관계를 종료시키는 경우에는 해당 법령 위반의 부당해고가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 일정 기간 내에 상위 직급에 도달하지 아니할 경우 정년과 무관하게 퇴직하도록 하는 내용의 조항을 정한 직급정년제를 실시하고자 하는 경우에 이 제도가 노동법 위반이라고 보아야 할까요???
부당해고로 볼 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
소위 직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임.
일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨.
회시번호 : 근기 68207-1571, 회시일자 : 2001-05-16
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 것은 해고에 해당합니다. 법적 정년이 도래하기 전에 내부적인 규정에 따라 일방적으로 퇴사처리를 하게 된다면 정당한 이유가 없는 한 부당해고에 해당합니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶직급정년제도 해고라고 보시면 됩니다. 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 정당한 이유가 되지 못합니다.
▶직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임.
일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨.(근기 68207-1571, 2001-05-16)
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 60세미만으로 정한 경우
약칭 고령자고용법
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
정년제 규정은 모두 위 법률 위반에 해당합니다.
2. 60세이상으로 직급별로 차등을 둔 경우
근로기준법
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
사회적신분에 근로자의 직급도 포함될 것인 바, 합리적인 사유없이 직급별로 나눠서 정년을 규정하는 것은
차별에 해당합니다.
