안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '노동관계법상' 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자의 자유로운 합의에 따라 결정하는 것으로 최저임금액에 미치지 못하거나, 법정수당이 법정기준 미만이 아니라면 (즉 최저임금 밑으로는 삭감이 안됨) 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것이 가능합니다 (근로기준과-797, 2009.03.26, 임금 반납 삭감 동결 등에 관한 해석기준). 즉 근로자와 사용자사이에 합의에 의해서 임금조정이 가능하다는것입니다.

그러나 근로계약서(연봉계약포함)로 임금이 결정되는 경우는 근로계약 절차를 거쳐야 하기 때문에 개별적인 동의가 필요할것이며, 회사에서 임금삭감을 결정할 때에는 노사 간 합의과정에서 임금삭감을 시행할 시기와 삭감기간, 삭감범위(금액), 퇴직금 산정방법 등에 대해 명확히 정하고 이를 단체협약이나 취업규칙, 근로계약서에 명시하도록 하여 향후 이에 대해서 벌어질수 있는 법적분쟁을 미리 방지 해야할것입니다.

만약 질문자님이 사용자로써 노사간의 합의과정이나 근로자의 개별동의가 없이 임금을 일률적으로 삭감하면 이는 명백히 '근로기준법'위반이 됩니다.

그리고 해고에 대해서는  '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 직원을 해고하면 이는 근로기준법 위반이되며, 또한 절차의 정당성도 중요합니다.

또한 해고의 정당성과는 별개로 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고 서면통지 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 서면통지 의무는 없으나 해고 예고는 해야함)를 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함).

따라서 질문자님의 사업장의 경우에 임금삭감을 위해서 노사간의 합의과정이나 근로자의 개별동의가 있어야 할것이며, 해고부분에 있어서 정당한 이유 및 절차없이 해고를 한다면 이는 부당해고에 해당될수 있어서 만약 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 정당한 이유없이 해고당한 근로자들이 관할지역 노동위원회에 부당해고관련 구제를 신청할수 있을것입니다 (상시근로자 5인 미만 고용사업장에서는 부당해고 구제신청을 하지 못함).

결론적으로 상기에 언급된 부분을 잘 숙지하시고 임금삭감 및 해고관련을 처리하셔야 바람직할것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다 .

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 코로나로 인해 회사 자체적으로 휴업을 실시하는 경우에는 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하셔야 합니다.

• 근로자의 시급이 최저임금으로 되어 있다면 그 임금의 70%를 주셔야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 내용은 최저임금법에 규정이 있습니다.

제6조(최저임금의 효력)

① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

제28조(벌칙)

①제6조 제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다.

따라서 최저임금에 미달한 급여를 지급한다면 이는 형사처벌의 대상입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 최저 임금은 말 그대로 최저로 지급할 수 있는 임금의 기준을 의미합니다. 임금삭감을 하더라도 최저임금보다 미달되는 부분인 최저임금으로 지급하도록 되어 있으며, 임금을 삭감하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 근로자의 동의 없는 일방적인 임금 삭감은 효력이 없습니다.

2. 해고의 경우, 부당해고의 문제가 발생할 수 있습니다. 5인 이상 사업장의 경우 정당한 사유 및 절차 등을 준수하지 않은 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 근로자가 제기할 수 있습니다.

3. 코로나로 인해서 어려운 상황인 것은 이해합니다. 다만, 근로자의 근로조건도 보호가 되어야 하는 것이 맞기에 우선 고용노동부에서 지원되는 고용유지 지원금 등에 해당되는 사안이 있는지 먼저 확인을 해주시는 것을 권고드립니다. 또한, 회사 사정이 어렵다면 근로자와 합의하여 일정 기간 동안 무급휴직을 사용하는 방법도 있으니 참고해주시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금법에 따라 최저임금은

1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서

수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 최저임금에서 10% 삭감이 가능합니다.

이 경우에도 단순근로자인 경우에는 삭감이 불가합니다.

따라서 코로나로 인한 임금 삭감 시 최저임금 및으로 삭감한다면

그부분에 대하여 임금체불이 발생하게 됩니다.

결과적으로 해고를 하는 것이 방법일 수는 있지만 해고 역시 근로기준법에 따라

정당한 이유가 있을 경우 또는 경영상의 이유가 있을 경우 가능합니다.

경영상 이유가 있을 경우

1. 경영상 긴박성과, 해고회피 노력, 근로자 대표와의 협의 등의 조건을 갖추어야

그 정당성을 인정받을 수 있습니다.

다만, 5인 미만 사업장의 경우 상위 사유와 관계없이 해고가 가능하나,

30일 이전에 통지 하지 않은 경우 해고예고수당(통상임금의 30일분 이상)이 발생하오니

이점 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금은 최저임금법에 따라 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. (동거하는 친족만을 사용할 경우 등은 예외)

다만, 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%를 지급하여도 무방하나, 이 경우에는 최소한 1년의 근로계약을 체결해야 하며, 단순노무직에 해당하지 않아야 합니다.

이에, 상기의 사유가 아닌 한 최저임금은 100% 지급이 되어야 합니다.

경영악화 등으로 약정한 임금 지급이 어렵다면, 직원의 동의를 받아 임금을 삭감하는 것도 가능은 합니다만 현실적으로는 어려운 것이 사실입니다. 아울러, 휴업을 하게 되더라도 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 최저임금액 미만을 지급할 경우 처벌을 받게되며, 해고 또한 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우에 가능합니다. 따라서 임금 삭감이나 해고가 아닌, 휴업 실시 후 노동위원회에 휴업수당 감액신청을 해보시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아니요 최저임금의 경우 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 위하여 강제하는 것이기에 동의를 받았다하더라도 임금을 최저임금에 미달하여 지급할 수는 없습니다.

다만, 추후 발생한 임금에 대해서 일부 포기하는 것은 가능합니다. 보통 임금지급일 이전 위의 내용에 대해 동의하는 것은 무효이고 지급일 이후 일부 포기하는 것은 무효라고 보시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 임금은 최저임금 미만으로 감액할 수 없습니다.

예외적으로, 단순노무법무에 종사하는자 또는 3개월 미만의 수습근로 중에 있는 자에 한하여 최저임금의 90퍼센트 수준으로 지급이 가능합니다.

최저임금법 제5조(최저임금액) ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

유감스럽지만 근로자의 개별적 동의가 있는 경우 급여 삭감은 가능할 것이나 근로자가 동의를 하더라도 최저임금 이상의 급여는 반드시 지급하셔야 합니다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) 

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금은 삭감할 수 없습니다.

다만 수습사원인 경우에만 최저임금의 일부를 감액할 수 있습니다.

그리고 단순히 어렵다고 해서 해고를 쉽게 하지는 못합니다.

해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 필요하지만, 코로나로 인해 사업이 어렵다는 사정만으로는 정당한 이유가 인정되기 어렵기 때문에

우선은 순환휴직이나 휴가사용 등의 방법으로 인건비를 줄일 수 있는 방법을 찾아보시죠

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자와 합의가 있다하더라도 최저임금 이하로 급여를 지급하시게 되면 최저임금법 위반이 되어 처벌받으실 수 있습니다. 코로나19로 인해 사업장의 정상정인 운영이 어렵다면 고용유지지원금 또는 휴업수당을 지급하시면 되며, 휴업수당의 경우 노동위원회의 승인이 있게 되면 지급액수를 줄일 수 있으니 여러방면으로 고민, 검토해 보신 후 가장 적합한 방안을 강구하시길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 현재 감염병으로 인한 경영상 어려움 때문에 고용중인 근로자의 임금을 최저임금 수준 미만으로 삭감할 수 있는지 여부와 해고가 가능한지 여부에 대하여 문의주신 것으로 보입니다.

2. 최저임금제도란 근로자의 생활안정과 근로능력향상을 목적으로 국가가 노·사간의 임금결정과정에 개입하여 근로자에게 임금의 최저수준을 보장하고, 사용자에게는 최저임금 수준 이상의 임금을 지급하도록 강제하는 제도를 말하며, 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 합니다.

3. 그리고 사용자는 최저임금법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮출 수 없고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주합니다. 이를 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처할 수 있고, 이 경우 징역과 벌금은 병과할 수 있습니다.

4. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 그리고 정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 사람에 대해서는 최저임금의 효력규정을 적용하지 않습니다.

5. 한편, 근로기준법 제23조는 사용자로 하여금 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 다만, 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 정당한 이유가 없더라도 해고가 가능합니다. 이외 동법 제24조는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있고 ② 해고를 회피하기 위한 노력을 다하며 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 해고 대상자를 정할 뿐아니라 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 판단합니다.

6. 따라서 상시근로자 수 5인 미만 사업장이라면 근로기준법 제23조에 따른 해고가 가능할 것입니다. 다만, 상시근로자수 5인 이상 사업장이라면 권고사직이나, 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고하는 방안을 고려해 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

설사 근로자와 근로계약으로 최저임금 이하의 금액을 설정하였다고 하더라도 최저임금은 강행규정으로서 적용되기 때문에, 최저임금 이하 지급은 어렵습니다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

코로나때문에 경영이 악화되었다고 하더라도, 최저임금보다 적은 금액을 임금으로 지급할수 없습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금은 임금의 하한선입니다. 근로자와 서면으로 합의했다고 하더라도 법정 최저임금보다 낮게 주면 불법에 해당됩니다. 

최저임금은 1인 이상 모든 사업장에 적용되며 이를 어기다 적발된 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다.