정규직 직원에게 시용계약을 맺었는데 유효한건가요?
정규직으로 근무하는줄 알았는데
3개월 수습평가 받는다고 회사에서
3개월 시용계약서 작성을 요구 받았고 이에 사인 했습니다.
입사전에 수습평가 3개월 받는다는 내용은
이미 전달 받았긴 합니다.
그리고, 수습통과되면 애초 입사일자로 해서
정식계약서로 바꿔서 재작성해 준다고 합니다.
이미 본인이 사인한 상태인데
만약 회사의 평가에 의거 수습통과를 하지 못한다면
이를 근거로 회사에서 저를 해고 통지할수 있는건가요?
궁금해서 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이라고 하더라도 해고가 자유로운 것은 아닙니다. 정규직 근로자보다 업무적격성을 판단하는 기준이 조금 폭넓게 인정되는 것일 뿐 해고의 사유가 정당해야 하며, 법 및 취업규칙에 명시된 절차에 따라 적법하게 이루어 져야 합니다. 업무 평가 등이 객관적이고 정당하게 이루어지지 않았고 과도한 사유로 해고를 통지하는 경우에는 부당해고에 해당하여, 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.
현재 계약서에 날인을 하신 경우에는 해당 근로조건이 선생님의 근로조건이 되는 것인 점은 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말합니다.
시용은 사용자가 임의로 정할 수 있느 것이 아니라, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 그 근거가 있어야 하며, 시용에 대해 취업규칙에서 선택적으로 규정(예: 회사는 필요한 경우 3개월 이내의 시용기간을 둘 수 있다)으로 되어 있고 근로계약에 시용 적용이 명시되지 않은 경우에는 바로 본 계약이 체결된 것으로 보아야 합니다(대법 199.11.12, 99다30473).
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하나, 해고의 정당한 이유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정 즉, 합리적 이유가 있으면 됩니다(대법 2006.2.24, 2002다62432). 즉, 시용기간 중의 근무태도/능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용계약은 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰.판단하고 평가하려는 시용제도의 취지.목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이라고 판시하고 있습니다.
따라서 시용기간 만료시 정당한 사유가 있는 경우 근로계약 체결이 거부될수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 회사의 평가에 의거하여 일정한 경우에는 해고 통지를 할 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 하므로 납득할 수 있는 평가근거와 결과를 제시하여야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용계약의 성격이나 입사전에 수습평가 3개월 받는다는 내용을 전달한 점을 종합하면 평가 결과에 따라 해고가 가능할 것으로 봅니다. 이와 같이 해고된 경우 부당하다고 생각하면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 시용계약을 한다고,
무조건 본채용거절을 할 수 있는 것은 아닙니다.(무조건 정당한 것이 아닙니다.)
본채용거절도 해고입니다.
부당하다고 생각되시면,
추후 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.
그 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 증명되지 않으면 부당한 해고가 됩니다.
해고를 당하시면 노동법 전문가인 노무사와 상담하시기 바랍니다.
혼자 진행하는 것은 쉽지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.1년이상 계약기간을 둔경우 또는 기간 정함이 없는 경우 3개월 수습기간을 둘수있습니다.
또는 내규에 따라시용기간을 둘수있습니다.
해당 계약을 체결하더라도 근로계약은 성립된것으로
다만 합리적 사유( 회사의 객관적 평가)가 있는 경우 해고할수있고, 서면통지의무를 다해야합니다.
법에 위반된다고보기어렵습니다.
